Каргаева пишет

В 2026 году интервью не должно быть проверкой: «На какие неудобства вы готовы согласиться ради работы?»

Нельзя не заметить, что за последний год сильно изменился состав оффера, который получают специалисты: формат трудоустройства, структура оплаты труда, количество обязанностей ранее смежных с другими профессиями.

Но мне очень нравится фраза

«Нет профессий с большим будущим, но есть профессионалы с большим будущим»

и мой опыт подсказывает, что профессионал всегда найдет для себя хорошее предложение, даже если это займет время.

И как же специалистам по подбору персонала ему в этом помочь?

Спрашивать о приоритетах, а не искать болевые точки.
Корректный вопрос: «Что для вас обязательно должно быть в следующей работе, а где вы готовы рассматривать компромисс?»
Некорректный подход — выяснить, насколько человек устал, боится остаться без работы или нуждается в деньгах, и использовать это, чтобы продавить согласие.
Готовность принять предложение и отсутствие возможности отказаться — не одно и то же.
Обсуждать конкретные компенсации, а не обещания.
Если мы предлагаем меньший доход, что человек получает взамен? Более интересные задачи? Реальную возможность сменить специализацию? Обучение? Предсказуемую нагрузку?
Каждое преимущество должно быть проверяемым. «У нас можно быстро вырасти» — не компенсация, если никто не может объяснить, куда, по каким критериям и в какие сроки.
И важно: то, что компания считает преимуществом, кандидат может вообще не ценить.
Не путать отказ от условий с недостатком мотивации.
Человек, который не хочет ездить в офис пять дней в неделю или терять в доходе, не становится от этого менее профессиональным.
Если совпадения нет, можно обсудить другую подходящую роль — если она действительно есть. Или спокойно завершить разговор.
А после интервью — возвращать обратную связь бизнесу.
Когда подходящие кандидаты раз за разом отказываются по одной причине, проблема не обязательно в том, как рекрутер проводит интервью. Возможно, нужно менять само предложение.
Хорошее интервью не делает плохие условия хорошими. Оно помогает обеим сторонам принять информированное решение.

Наша цель — не получить «да» любой ценой. Наша цель — получить «да», которое не превратится в увольнение после первого месяца.

Сегодня мне попался пост-утверждение о том, что рекрутер бесполезная профессия.
Что это сопоставимо с работой таксиста, который имеет стаж 20 лет и это совсем не важно, так как любой обладающий правами и навигатором справится. И тут стало обидно и за таксистов и за рекрутеров😌
Кажется, что если ты плохо делаешь свою работу, то бесполезен ты всегда (для меня это безусловно и для врачей и для пожарных коих я очень уважаю).
Но давайте разбираться на примерах.

У меня очень давно в работе было несколько вакансий у одного очень сложного менеджера. Набрать команду было критично, так как от этого зависело как быстро пройдет тиражирование внедрения на всю Россию.
Менеджер отказывал по полу, имени, возрасту, своим опасениям, кажется, что мы уже и на приметы опирались лишь бы ни кого не взять.
После трудной битвы были наняты 15+ человек, хотя каждый 3-4 кандидат отказывался от оффера. Воронка была просто невероятная, но мы всех наняли.
Справился бы он без рекрутера? Да. В какие сроки набрана была бы команда? Не в те что нужно бизнесу.

Когда ты отвечаешь за сложный бизнес процесс, а в параллель тебе нужно искать людей в команду самостоятельно, то делать эффективно 2 дела просто невозможно.
У каждого из нас своя роль.
Да не обесценится никакая из них🙌

За время работы мое мнение об онлайн курсах и консультациях менялось несколько раз.
От защиты итоговой работы на тему обучения ИТ рекрутменту в корпоративном университете до тотального непринятия (я использовала слово "инфоцыгантсво").
И вот тут на днях эта тема снова всплыла в моей голове после просмотра разбора курса для кандидатов на тему "как найти работу".

Что же я думаю:
◼ Учить чему-то за деньги - это услуга. Для меня услуга должна быть либо прекрасно профессионально оказана, либо не стоит начинать.
◼ Наживаться на массовом отчаянии людей - это испортить себе репутацию (про моральную сторону вопроса сейчас говорить не будем).
◼ Классно, когда получился рабочий продукт, но у всех получиться не может.

К чему я это все: рекрутеры, конечно, не врачи и не несут ответственность за жизнь человека напрямую, но советы без должной квалификации лишают кандидатов ценного времени и иногда больно бьют по карьере.

Эра Fractional Leadership: почему компаниям сейчас не всегда нужен руководитель на full-time
Рынок управления входит в новую фазу. Компании всё чаще нанимают сильных руководителей не на полную занятость, а на несколько дней в неделю или под конкретную бизнес-задачу. Этот формат получил название Fractional Leadership — «долевая» управленческая модель.

Fractional Leadership позволяет получить доступ к компетенциям руководителя высокого уровня без преждевременного расширения постоянного штата.

Популярность модели усиливают несколько факторов:
🎯рост стоимости управленческого найма;
🎯дефицит сильных руководителей;
🎯проектный характер трансформаций;
🎯потребность быстро закрывать критические пробелы в экспертизе;
🎯нежелание бизнеса принимать долгосрочные кадровые обязательства в условиях неопределённости;
🎯запрос опытных лидеров на автономность и портфельную карьеру.

Что это меняет для рекрутмента
Появление fractional-ролей заставляет пересмотреть само понятие вакансии.
Рекрутеру уже недостаточно ответить на вопрос: «Кого мы ищем?» Сначала необходимо понять:
☑ действительно ли компании нужен человек на полную занятость;
☑ является ли задача постоянной или временной;
☑ нужна ли ежедневная операционная работа либо несколько сильных управленческих решений;
☑ можно ли разделить роль между внутренней командой и внешним лидером;
☑ какой результат должен быть достигнут за первые три, шесть или девять месяцев.
В традиционном найме компания покупает рабочее время кандидата. Во fractional-модели она в большей степени покупает управленческий эффект.
Поэтому меняется и профиль оценки. Важными становятся скорость погружения, способность влиять без полного формального контроля, опыт прохождения аналогичных этапов и умение передавать компетенции внутренней команде.

В ближайшие годы конкурентное преимущество получат не те компании, которые умеют быстрее нанимать топ-менеджеров, а те, которые точнее понимают, какое лидерство, в каком объёме и на каком этапе им действительно необходимо.

Service Level Agreement, более часто встречаемое как SLA.
Зачем нам нужно соглашение об уровне услуг, если наша задача просто закрыть вакансию? Для чего все эти отчеты с представлением информации о сроках, количестве кандидатов и прочих данных от которых соискатели быстрее не находятся?

Чтобы закреплять и разделять ответственность.
Найм — командный спорт.

Например:

Рекрутер:
5 рабочих дней — первые релевантные кандидаты.

Hiring manager:
48 часов — feedback по резюме.

Команда:
3 рабочих дня — от согласования кандидата до интервью.

Hiring manager:
24–48 часов — решение после финального интервью.

Компания:
2 рабочих дня — согласование оффера.

И внезапно становится видно, что не "найм идет 60 дней", а:
Поиск — 8 дней.
Интервью — 12 дней.
Ожидание feedback — 17 дней.
Согласования — 9 дней.

Вот это уже управляемый процесс.

Но есть ловушка.

Если SLA превращается в:

❌ «Рекрутер обязан прислать 10 CV в неделю»
❌ «Закрыть вакансию за 30 дней любой ценой»
❌ «Отвечать на каждое сообщение за 15 минут»

— вы оптимизируете скорость процесса, а не результат.

И получаете красивые цифры, плохих кандидатов и выгоревших людей.

Поэтому хороший SLA отвечает не только на вопрос:
«Как быстро?»

Но и на вопросы:

«Что считаем качественным результатом?»
«Кто отвечает за следующий шаг?»
«Что происходит, если срок нарушен?»

И самое важное — SLA должен быть двусторонним.

Потому что рекрутинг не может быть сервисом «принеси мне кандидата», где одна сторона отвечает за всё.

SLA делает правила игры видимыми.

Каждый день захожу на LinkedIn и вижу много фото, которые обрамляет зеленая надпись opentowork.
Это натолкнуло меня на мысль о том что стоит поговорить как мы уточняем причину по которой кандидат открыт к предложениям.

Сейчас много стандартного: "проект закончился", "оптимизация" и все что заставляет нас испытывать перманентную тревогу.
Но это так же значит, что за общим негативным трендом можно очень легко замаскировать реальную причину по которой соискатель и прошлый работодатель разошлись.

И что же делать?
Ну, во-первых, нужно быть "в рынке" и понимать в каких компаниях сейчас действительно прошла глобальная оптимизация, где увольняли не всех и опирались на личный перфоманс, а где все спокойно, просто не нанимают так активно как раньше.
И уже вот это знание сразу даст понять насколько правдива версия кандидата.
Как получить эту информацию? от кандидатов, коллег по цеху, из открытых источников. Нужно проактивно, постоянно со всеми общаться (такая уж у нас с вами работа🤷‍♀️)
Во-вторых, задавать не только один вопрос "почему вы покинули компанию/почему вы находитесь в поиске работы", а много уточняющих на эту тему.
Отлично было бы знать, если кандидат ушел ранее по соглашению сторон, какой был контекст. Или отловить на своем этапе тревожные сигналы и потом проверить их с помощью сбора рекомендаций.
Ну и в-третьих, уметь работать с полученной информацией. Нужно не пытаться дуть на воду, избегая всего сомнительного. Необходимо четко понимать что попадает в культурный код вашей компании (не в ваш), а что является тем самым рэд флагом именно для работодателя, которого вы представляете.

Сейчас непросто абсолютно всем, но помним, что ошибка найма все еще больше усложнит.

Вчера произошла смена времен года и, кажется, самое время поговорить о сезонности в рекрутменте🌪
На лето, осень, весну и зиму принято возлагать непомерную ответственность за результат😎

Допустим, принято считать, что лето мертвый сезон. Вот только у меня было так много невероятных августов, которые били рекорды закрытий.
А так как средний срок поиска на одну роль в среднем от 40 до 90+ дней, то получается, что чтобы сделать август нужно начать неистово работать в не сезонном мае🙄
Декабрь - конец года и вроде все компании должны стремиться закрыть все роли/использовать бюджет на найм именно в этот период. И вот последние несколько лет так уже вообще не работает. Так было, но теперь нет.
Сентябрь время пробуждения от спячки, а вот к ноябрю который год подряд случается фриз найма и исторически классным этот месяц уже не является.
Это я все к чему: кажется, что пришло время (и пришло оно давно) перестать думать шаблонами из прошлого.
Ни один месяц больше не похож на тот что случался с нами еще год назад.
Теперь ты всегда должен пользоваться только тем что есть сегодня и не думать "ну сейчас началась осень, значит мы еще успеем наверстать, то что упустили летом".
Не нужно ждать декабря, нужно работать сегодня так будто второго шанса не будет. Практика показывает, что его и не будет.
Так что если у вас сейчас открыта вакансия, то самое время разобрать отклики на работных сайтах (индекс вежливости классная штука), позвонить всем тем соискателям, на которых вы смотрите уже несколько дней, принять-таки решение по финалистам и закрыть уже эту вакансию.
Убеждена - выигрывает всегда тот кто умеет перестраиваться на лету и не важно в какую погоду🚀

Большинству из нас (и мне, чего уж скрывать) очень нравится говорить о себе.
Вообще для этого будто и созданы интервью😄
Мое первое (конечно же, офлайн) собеседование с кандидатом продлилось полтора часа и минут через 15 уже было понятно, что он не подходит.
Знаете что я сделала? Слушала его, кивала и записывала. А потом не показала клиенту.
До сих пор помню как он все говорил, говорил, говорил и говорил.
Я очень устала, ничего от этого не получила, но так и не решилась его остановить.
А время очень важная штука. На работе это вообще всегда про деньги.

Сейчас я честна на встречах.
1⃣ Говорю, если вижу что кандидат не подходит и продолжаю диалог только в контексте "обсуждаем опыт, чтобы понимать с чем можно будет возвращаться в будущем"
2⃣ Ничего не обещаю и не делаю вид, что отправила резюме, а потом по нему пришел отказ.
3⃣ Останавливаю кандидата, если он очень углубляется. Максимально вежливо возвращая к сути вопроса/диалога.
4⃣ На старте оговариваю временные рамки диалога.
5⃣ Даю с его разрешения рекомендации по прохождению следующих собеседований с акцентом на неумение отвечать четко на поставленный вопрос.
6⃣ Никогда не позволяю соискателю управлять моей встречей с ним.

Работа рекрутера - это умение коммуницировать.

Правильно задавать вопросы, замечать важное в рассказе, выстраивать беседу укладывая ее в рамки и не отступать от них.
Но помимо всего что можно узнать или прочитать про подбор есть нечто очевидное - это базовая культура. Воспитание.

⏳Это когда ты уважаешь время собеседника и не проводишь встречу ради встречи.
🤝Когда даешь рекомендации только в случае, если ты задал вопрос о готовности собеседника выслушать твое мнение.
👩‍💻Это соответствие твоего профессионального уровня и того что ты транслируешь. Знаете, когда «быть», а не «казаться».

Такой не вычурный, настоящий профессионализм. Он как тихая роскошь.

Я много лет проводила биографические интервью с опытными соискателями и представляла их клиентам.
И все всегда было понятно: уточняем причины перехода, задаем вопросы по опыту, обсуждаем ожидаемый уровень дохода и так далее по списку.

И я чувствовала себя отличным профессионалом.

Все закончилось, когда мне впервые пришлось провести интервью со специалистом на стартовую роль в свою же команду.
Привычный набор вопросов не подойдет: опыта нет, достижений пока еще тоже. Есть только ощущение - подходит/не подходит.
А ощущения - это очень неправильный фундамент для принятия решения.
Нужно было что-то на что можно опираться и что даст возможность оценивать кандидатов в какой-то единой системе.
И решение нашлось - ситуационное интервью.
📌Серия заранее разработанных гипотетических вопросов, которые в моем случае были не просто вопросами, а смоделированными гипотетическими ситуациями.
Все кандидаты получают одинаковые вводные и открытый вопрос не подразумевающий вариантов ответов.

Что это дает?
Вы моделируете ситуацию близкую с рабочей (с которой начинающий специалист может столкнуться в первые 3-6 мес работы) и смотрите за тем как рассуждает кандидат.
Что он планирует делать? Как принимает решения? С какой скоростью он это делает?
Вы получаете точку отсчета для оценки всех потенциальных сотрудников вашей команды.
Вы принимаете решение не на основе ощущений.

Что важно?
🎯Смоделированная ситуация должна быть предложена для разбора в одинаковых формулировках всем кандидатам.
🎯При оценке вы обращаете внимание на одни и те же критерии.

Ну и бонус для рекрутера - эти интервью всегда очень интересные🍿

Начнем неделю с разговора про время ⏳
Не знаю как для вас, но для меня - это самый важный ресурс, который нельзя вернуть или на что-то обменять.

Именно поэтому я ненавижу опоздания. Если я шла на компромисс с собой и все-таки работала с теми кто регулярно опаздывает- это никогда не приводило меня к хорошему результату с ними. Это про бардак в голове, планах, а значит и в бизнесе.

Но даже имея собственные правила и границы я все равно попадаю в ситуации, где имеют место не просто опоздания, а совершенно другой вид потери времени - встреча ради встречи.

В процессе поиска работы это может выглядеть следующим образом:

Допустим у вас случился первый видео звонок с компанией, где вы четко обсудили ваш профессиональный уровень и размер компенсации, который вы считаете для себя приемлемым.
Ваш собеседник кивнул, все записал, пообещал все передать дальше.
Вас позвали на вторую встречу, потом третью, потом пятую-финальную.
На всех этапах вы отвечали на похожие вопросы, делали задание в промежутке между ними, снова и снова повторяли на каких условиях и с какими задачами привыкли и готовы работать.
И вот он, тот самый момент ради которого все затевалось - предложение о работе.
Красиво оформленное, строго конфиденциальное и такое долгожданное.

Открываете его, а там из того что вы обсуждали совпадение только в названии должности.

Компенсация - мимо
Задачи - мимо
Зона влияния - мимо

И вот тут подключаем простую математику:
В среднем интервью идет 60 минут. Таких встреч было 5, итого около 300 минут + задание. На содержание и оформление его вы потратили не менее 5-6 часов.
Не забыть про дорогу на все эти встречи.

Это много времени.

И по итогу у вас есть оффер, но нет работы.
А еще вы никогда никому не порекомендуете начинать коммуникацию с этой компанией.

Знаете почему так вышло? Процессом вашего подбора на вакансию никто внутри не управлял.

❎ Денег на вас не было изначально, а может все перестроилось в процессе, но все надеялись, что сработает удача и вы согласитесь прогнетесь
❎ Задачи всегда были до конца не определены, но вы классный специалист и упускать не хотелось
❎ Процесс затянут, потому что совсем не ясно кто в итоге нужен, а дополнительные этапы и проверки- это всегда про неуверенность в необходимости или нежелании брать ответственность и делать выбор

Знаете как можно этого избежать?

🟢 Всегда готовьте список вопросов. На каждую из встреч. Пусть они повторяются, не страшно. Это поможет вам понять как разные представители компании отвечают на одни и те же вопросы и где есть расхождения.
🟢 Говорите на страте о процессе, который вам предстоит. Пусть рекрутер расскажет об этапах и средних сроках принятия решения
🟢 Обсуждайте причины по которым открыта позиция и кто выполняет эти обязанности сейчас
🟢 Четко проговаривайте на какую компенсацию вы рассчитываете и задавайте вопрос про бюджет на эту роль
🟢 Если встреч уже слишком много для вас, то это нужно подсветить

Вы полноправный участник процесса и вы так же выбираете работодателя, как и он вас. И да, даже в 2026 году кандидат выбирает.

А что если с первым контактом с кандидатом все отлично, а на интервью нанимающий менеджер зовет минимальный процент отобранных вами соискателей?
⚠ Это уже проблема номер два

И решается она качественным брифом с заказчиком.

Для меня основной целью беседы всегда было ответить на вопрос: "а действительно ли нужен этот человек в структуре?"
Если "ищем уже 6 месяцев/никто не проходит тестовое задание/нам нужна только уникальная звезда" и пр, то без специалиста живут и продолжат жить.
С этим нужно работать или завершать поиск.

Мое консалтинговое нутро не любит работать ради работы, я всегда работаю ради того, чтобы заработать деньги. Если я вижу, что ROI в итоге будет отрицательным, то даже не начну.
Поэтому абсолютно по-партнерски и честно сказать заказчику, когда вы чувствуете, что подбор может длиться годами (и это не шутка), что у него есть ограничения или поиск прекращается.
Жестко ли это? Нет, практика показывает что эффективно.

Но как правильно выстроить эту беседу?

❗Подготовиться (я всегда делаю домашку, еще со времен школы)
На бриф приходите с подходящими по вашему мнению профилями. Пусть заказчик на этих примерах объяснит кто из них подходит или нет, а главное ПОЧЕМУ.
❗Договориться о количестве кандидатов, которые заказчик ждет, чтобы принять решение (миниум/максимум).
❗Договориться, что на первые 1-2 встречи заказчик/кандидат подключитесь и вы, чтобы лучше понять кто нужен (это иногда экономит месяц или два, проверено на себе).

В договоренностях всегда важна четкость и прозрачность.
После встречи всегда отправляем follow-up, фиксируем все устные договоренности и, если обсуждали даты/время исполнения и пр, то так же фиксируем и делаем согласно им регулярные апдейты.

И вот вы уже не просто исполнитель, которому можно сказать "он не подходит" без объяснения причин, вы- партнер, полноправный и влияющий на конечный результат.
Поздравляю🙌

Кажется, что мне очень важно первое впечатление.

В последнее время у меня было несколько коммуникаций с рекрутерами целью которых было только назначить интервью.
И они были неинтересными. Не подходящими мне. Честно, они вызывают раздражение от того, что время инвестировано неправильно.

Если вы посмотрите на свой календарь и посчитаете сколько кандидатов после собеседований были направлены заказчику, то увидите свой процент утилизации.
Так вот, если более 30% кандидатов остаются только воспоминанием и не идут дальше по процессу - это проблема.

Причин может быть несколько. И самая распространенная из них - первый контакт с кандидатом проходит неправильно.
Выше визуализировала базовые блоки, которые обязательно нужно обсудить до интервью, чтобы не было послевкусия.

Прошлый пост прочитал мой муж (человек совершенно другой профессии) и сказал мне, что 5 важных правил достаточно очевидны (на самом деле он использовал слово «банально», но мы его за это не судим😌)
Я объяснила ему почему это не так и решила, что стоит написать об этом и здесь.

Давайте возьмем пункт 4 - «мы всегда предупреждаем сколько времени займет беседа»

Ко мне никогда не приходили с этим уточнением, но я сама всегда закладываю не менее 30 минут, потому что понимаю приблизительную длительность разговора, так как очень давно этим занимаюсь.

А теперь представим, что вы связываетесь с человеком, который не знает и ничего не должен знать про рекрутмент.
Вы начинаете задавать ему вопросы: один, второй, из второго вытекают уточняющие и вот уже идет 17 минута. Ваш собеседник ссылается на то что у него начинается следующая встреча и просит завершить разговор (в лучшем случае перенести его).

Что мы имеем:
1. Несобранные до конца рекомендации
2. Отсутствие полной картины о кандидате
3. Отложенная (в лучшем случае) повторная коммуникация.

А теперь давайте посчитаем.
Рекрутмент цикл в среднем занимает 60+ дней. Часть времени вы потратили на то чтобы найти кандидатов, часть на все этапы интервью (которые проходят с паузами, конечно же) и вот на финале вместо 1-2 дней на сбор рекомендаций вы тратите уже неделю просто потому что пересогласовываете время беседы с рекомендателем учитывая его часто напряженный график. Тут еще и выходные, а возможно и праздники (а в России их ой как много🙄)

Каждый день вашего поиска стоит компании денег. И это не про затраты на зарплату рекрутера, это про отсутствие необходимого специалиста, которого вы ищите, в структуре.

И вот вы собрали наконец рекомендации, согласовали оффер (это почти всегда 2-5 рабочих дней), пришли к кандидату со счастливой вестью, а он вчера уже принял другое предложение.
Он просто не мог столько ждать.

И все. Более 2 месяцев просто потеряны. И вы начинаете с нуля.

Компания продолжает терять деньги.

Банальные на первый взгляд вопросы часто приводят нас к результату более быстрым путем.

Скорость - это важно.
Базовые, пусть на первый взгляд банальные вопросы - это важно.

А что делать, если беседа с рекомендателем на старте пошла не по плану?🧐

Тогда ваша задача СЛУШАТЬ

Если не можешь чем-то управлять, то не сопротивляйся. Пусть собеседник говорит. Выбирай из рассказа все что может пригодиться. И записывай, вот прям ручкой на листочке 😉, но не чтобы в сыром виде передать дальше. Эта информация - это основание для уточняющих/дополнительных вопросов.
Они могут начинаться с простых слов: «правильно ли я вас понял/а, что» И пусть собеседник опровергнет или согласиться с тем, что вы переформулировали.

Например, «Сотрудник N невероятно силен в решении срочных задач, когда все сроки остались во вчерашнем дне, он может все сделать быстро и сам».

«Правильно ли я поняла, что сотрудник показывает высокую скорость в критический момент?
А в каком темпе он работает, когда дедлайн еще далеко?
Из того что вы сказали складывается ощущение, что кандидату не нужны помощники?
Как он проявляет себя в команде?»

И вот в хорошей на первый взгляд рекомендации мы находим неровности и, цепляясь за них, приходим к истинной или близкой к ней характеристике.

Важно❗наша цель получить максимально объективный отзыв от того кого для сбора рекомендаций выбрал кандидат (не мы). Нет смысла тратить время собеседника и свое собственное, если результат нам ничего не даст.

Хороший рекрутер - это ленивый рекрутер, который не совершает действия ради действий, который работает быстро, точно и эффективно.

Если есть вопросы или интересно разобрать какой-то личный кейс, то буду рада комментариям или сообщениям в лс😌

📝 Собрала 20 вопросов, которые считаю правильным задавать при сборе рекомендаций

Буду рада, если они окажутся полезными и сделают процесс интереснее, а результат содержательнее🧐

Но меня все не покидает мысль о том что важно рассказать как правильно структурировать беседу с рекомендателем, если дал много свободы собеседнику. Попробую кружочковый формат с примером чуть позже, пожалуй🤔

❗️Пока я борюсь с багом, что вы могли оставлять комменты сразу под постом, можно кидать их в ветку обсуждения - https://t.me/prorecruitmentchat

Рекомендации 📋

У меня периодически берут рекомендации будущие работодатели моих бывших коллег.
Этот процесс достаточно понятен: обычно используется принятый в компании скрипт и беседа строиться согласно ему.
Но некоторое время назад у меня был опыт абсолютно неуправляемой беседы.
Мне предложили рассказать о плюсах и минусах потенциально нанимаемого сотрудника, а значит дали полную свободу.
Из плюсов: без наводящих вопросов вы можете услышать достаточно «причесанный» рассказ, к которому можно задать большое количество уточняющих вопросов и, с их помощью, понять что действительно думает о сотруднике ваш собеседник.
Из минусов: такой беседой нужно уметь управлять, а значит очень быстро ориентироваться и задавать несколько похожих вопросов о том что действительно вас интересует.
Как бы просто не звучало «задавать несколько похожих вопросов» без подготовки, но на деле волнение/слишком «гладкий» рассказ/даже сама должность того с кем вы разговариваете может очень сильно сбить и заставить нервничать.
И вот тут на помощь приходит скрипт - он же план/ваше домашнее задание перед беседой.
Даже самые крутые и талантливые должны не очаровываться своей исключительностью и готовиться.

Давайте представим, что вы нанимаете специалиста по подбору в кадровое агентство.
Ваш финалист, тот на кого вы собираете рекомендации, дал вам контакт своего прямого руководителя.
Что вы спросите?

Предлагаю собрать то что вы считаете главным, дополнить моими мыслями и собрать скрипт, который сможем использовать🙌🏻

Если классно справимся, то будет сюрприз🙄💅🏻

Я вчера думала как хочу, чтобы это пространство выглядело и поняла, что никакой хрестоматийной последовательности в шагах рекрутмента, монологов о том как «точно надо» мне бы не хотелось.
В силу обстоятельств я достаточно много вела внутренние тренинги и всегда (часть из вас это знает🙄) просила со мной разговаривать. Я всегда задаю вопросы, люблю вместе подумать и, кажется, что хочу продолжать именно так.
Поэтому под постами и будет возможность писать и вам.
Хороший продукт/идея всегда рождаются, когда работает классная команда и все готовы к самым неожиданным вбросам.
Под некоторыми постами буду оставлять вопросы и невероятной радостью будет, если вы будете на них отвечать.
🫡 Обещаю собирать их потом в единый формат и выводить наше с вами получившееся «хорошо, именно так и следует поступать».

Опробуем этот способ сразу😉⤵️

Меня зовут Диана и последние 14 лет я строила карьеру в кадровых агентствах.
Все эти годы я работала со специалистами по подбору сначала как коллега-напарник, а потом много лет как руководитель. Учила, проверяла, но почти никогда не была соискателем.

Сегодня я в поиске работы уже два месяца и получаю новый опыт общения с рекрутерами совсем с непривычной для себя стороны.
Мне не хочется писать объемные посты в профессиональную соц сеть с целью рассказать, что в процессе общения мне кажется неправильным, как это стало принято в последнее время. Это не даст мне ничего, кроме охватов за счет огромного количества людей, которые сейчас не могут трудоустроиться и готовы с радостью комментировать подобные посты. Но кому нужны такие охваты.

Мне захотелось рассказать что я считаю красивым процессом рекрутмента, с правилами, примерами и, возможно, (есть совсем маленький шанс) это будет кому-то полезно.

Посмотрим что из этого выйдет.