Я не знала о существовании так называемой “сетки компетенций” пока не пошла работать в сферу рекрутинга.

Между тем, это знание нам всем очень бы пригодилось. Потому что карьера, повышение и ощущение потолка часто завязано на то, какие оценки вы получаете в этой системе.

Каждый год руководители оценивают персонал по так называемой матрице “9 боксов” или матрице “потенциала и результативности”.

По одной стороне этой матрицы стоит оценка “как человек работает сейчас” (слабо, нормально или отлично), по другой - потенциал (низкий, средний или высокий). Пересечение дает 9 клеток, глядя на которые менеджеры понимают куда им “двигать” сотрудников.

В этой системе сотрудники распределяются на несколько категорий – тех, кто работает хорошо, но не показывает потенциала, слабоватых в рутине, но способных на большее и тех, кто отлично делает свою работу, но не обладает потенциалом.

Я лично помогала компаниям внедрять процесс перевода этих оценок на язык денежных компенсаций или дальнейшего развития, поэтому могу точно сказать, что это активно используют до сих пор.

У каждой клетки, кстати, есть название, и тех, кто оказывается в нижней правой части – хорошо работает, но потенциал почти нулевой – называют “рабочей лошадкой”. Таких людей обычно не слишком ценят и неохотно вкладываются в их развитие.

Главная проблема этой системы в том, что оценка, связанная с вашими обязанностями, завязана на ваши реальные показатели, а вот потенциал – это то, как вас видит руководитель. Объективно у вас может быть много идей, талантов и реальных навыков. Но если вы не умеете их активно показывать – есть все шансы попасть в список “рабочих лошадок”, на которых скидывают рутинные задачи, но которым не доверяют важные и перспективные проекты.

В чем опасность такого положения в компании? Если руководство не видит в вас потенциала ведущего эксперта или лида, то компании в какой-то момент становится невыгодно ежегодно повышать вам зарплату и тратить на вас ресурсы. И если в фирме случится кризис и сокращения, вас одним из первых попросят на выход.

Еще один важный момент - напрямую руководитель не скажет, в какую клетку вы попали. Но намеки, как говорится, будут. Ниже описала признаки, по которым можно понять, что вас записали в крепкие середнячки и нужно активно менять эту позицию. И это тоже не просто теория – такие кейсы я каждый день разбираю на практике.

1/ Вам не дают важные проекты. Стратегический запуск, новое направление, проект, который важен для компании – достается кому-то другому. Иногда тому, кто пришел позже вас и хуже разбирается в работе.

2/ Вы перестали понимать, по каким правилам распределяют работу. Почему кому-то дали этот проект, а вам не дали – непонятно. Когда спрашиваете, получаете ответ про «так сложилось» или «это было ближе по навыкам другому сотруднику».

3/ Вас больше не зовут на важные встречи. Вас молча убирают из стратегических совещаний и созвонов, а потом постфактум сообщают, что ваше участие там “не актуально”.

4/ Разговор о повышении превращается в разговор о сроках. Вы приходите за конкретикой, а слышите мутные обещания: «Сейчас у компании другие приоритеты». «Давай вернемся к этому через год».

5/ Вас зову тушить пожары, а не создавать. Когда нужно сделать что-то срочное или подменить коллегу – идут к вам. Когда начинают что-то важное и интересное – идут к другим.

Если узнали два-три пункта – это повод задуматься и провести анализ вашей стратегии на работе. Если все пять – это тревожный сигнал. И важно понимать: пока вы ждете, что ситуация разрешится сама собой, ваша ценность для рынка и для компании продолжает падать. И менять это лучше прямо сейчас.