Это вторая часть текста о том, как привычные действия уводят нас от решения важных задач.

Какие примеры не самого эффективного поведения я регулярно вижу на практике? Расскажу через собирательные примеры, в которых собраны типичные паттерны миллениалов.

Типичная ситуация

Специалист “проседает” в скорости и редко проявляет инициативу, потому что боится ошибки, и после обратной связи от руководства начинает работать над тем, чтобы изучить еще больше теории и со всех сторон подстраховаться.

Хотя работать надо над самим страхом ошибиться – чтобы он перестал угрожать профессиональной идентичности и блокировать действия.

Другой пример.

Клиентка боится проявляться, быть заметной и заявлять о себе. По итогам обратной связи от начальника либо временно поднимает активность в чатах и разговорах у кулера (но быстро сдувается) либо идет на курсы ораторского мастерства, но все равно не внедряет полученные знания на актуальной работе.

Над чем надо работать? Над тренировкой прямого контакта с другими людьми и страхом отвержения. Потому что можно до бесконечности шлифовать самопрезентацию, но все равно давать слабину в тот момент, когда нужно показать себя в новой обстановке.

Еще одна типичная история –

После получения новой должности клиентка боится делегировать, берет больше задач, чем может реально сделать и тратит время на задачи, которые не стоят в приоритете у руководства. При этом решение видит в том, чтобы еще больше работать – даже за счет собственного отдыха.

Неочевидное решение? Убрать все лишнее и часть задач делать на “достаточно хорошем” уровне вместо идеального.

Что общего у этих трех ситуаций? Три пункта –

Неверная диагностика – человек видит проблему не совсем там где она находится

Лояльность старой стратегии – которая раньше работала, но давно нуждается в обновлении

Попытки компенсировать слабые места количеством действий, вместо работы над их качеством

Все это особенно часто возникает при переходе от уровня среднего/старшего специалиста к позиции ведущего эксперта или руководителя, и что самое важное, отсутствие роста в этот период может серьезно ударить по вашим позициями внутри компании и на рынке. Как именно это происходит и почему на 3-4 год работы часто включается сценарий "расти или уходи", расскажу в следующем посте.