62% сотрудников отказались участвовать. И это оказалось самым интересным результатом опроса.

Через пару месяцев после моего прихода в компанию мы провели engagement survey. И результат, который меня удивил, был не engagement score. А Participation rate — 38%.
Дальше мог бы идти стандартный HR-сценарий:
• Берем эти 38%, строим красивые графики.
• Находим три красные зоны.
• Показываем leadership team.
• Потом всей компании.
• Делаем action plan.
• Через полгода запускаем следующий опрос.

Я решил не делать ничего из этого. Мы вообще не опубликовали результаты. Потому что если ответили 38%, я не знаю, что думает компания. Я знаю, что думают 38% людей, которые почему-то решили ответить. А вот про остальных 62% у меня появился гораздо более интересный вопрос: Почему они решили, что потратить 15 минут и рассказать, что они думают, не имеет смысла?

Возможно, люди не верят в анонимность. Возможно, уже сто раз давали эту обратную связь руководителю. Но мне кажется, одна из самых частых причин звучит не так обнадеживающе: они не верят, что после их ответа что-нибудь изменится.
Мы очень любим говорить, что людям нужно дать голос. А мне кажется, голос у нас и так есть. Проблема начинается, когда компания много раз спрашивает “что вы думаете?”, но ни разу нормально не возвращается с “вот что мы сделали”.

Поэтому мы стали гораздо чаще связывать изменения с предыдущей обратной связью. Вы говорили нам об этом в survey → вот что поменялось. На Аll hands многие затронули эту проблему → вот что мы сделали. Даже HR Roadmap показывали через We heard you → What changes. Потому что между feedback-ом и результатом своего feedback-а должна быть очень заметная связь. Иначе следующий engagement survey превращается просто в еще одну корпоративную форму, которую можно не заполнять.

К чему все это - а к тому, что я подробно написал про этот кейс для HR Grapevine — включая то, почему иногда не показывать результаты опроса может быть честнее, чем показать их.