Консультировал фаундера. Задаю ему вопрос:
– За что ты перестаёшь доверять человеку?

Он перечисляет:

— Первую ошибку прощаю. Вторую такую же — нет.
— Если пообещал — сделай.
— Если понимаешь, что не успеваешь, скажи сразу. Не за день до дедлайна.
— Приходи с проблемой, но лучше сразу с вариантом решения.

Через полтора часа перед нами лежал документ. Никаких ценностей и миссий — просто описание того, как этот фаундер принимает решения и чего ожидает от своей команды. Он отправил всё в тот же вечер.

Через два месяца он расстался с несколькими людьми — по этим самым правилам. Разговоры шли спокойно, без «ты меня подвёл» и без ощущения, что решение прилетело из ниоткуда. Потому что правила существовали до увольнения.

У любого сильного фаундера есть свой внутренний свод правил. Но хранится он только у него в голове. И команда достаёт его оттуда опытным путём: злился, хвалил, дал второй шанс, уволил. Люди занимаются странной работой — они не строят продукт, а пытаются расшифровывать руководителя.

Кажется, что это проблема компаний на сотню человек. Тому фаундеру хватило команды из десяти. Особенно быстро вылезает там, где люди собрались после релокации, из разных стран и рабочих культур: угадывать вас они будут дольше, чем вам кажется.

Написанные принципы нужны не для того, чтобы удобно увольнять. Увольнения — просто первое место, где видно, работают они или нет. Нужны они, чтобы сотрудник решал рабочие вопросы, а не бегал сверяться с вашим настроением.

А за что вы перестаёте доверять человеку?