Сильным тоже нужен sanity check

Есть популярный способ управлять сильными людьми: нанял, выдохнул, больше не трогаешь. Он взрослый, опытный, сам разберётся — собственно, поэтому его и наняли. Иногда чуть ли не год проходит без нормального разговора о том, чего вы друг от друга ждёте. И иногда это называют доверием.

Хотя чаще это просто сильно отложенный разговор.

Каким бы автономным ни был человек, ему нужно хоть раз услышать, что вы смотрите в одну сторону. Стратегия у компании одна, а развилок на ней сколько угодно. Если вы их не проговариваете, он выбирает сам — и ставит на кон свою оценку, бонус и репутацию вслепую.

Поэтому с сильными людьми тоже нужно регулярно сверять часы.

Ожидания формулируете вы, а не он. «Расскажи, как ты видишь свою роль» — хорошее упражнение, но это не ваши ожидания, а лишь его догадки. Поэтому скажите сами: чего вы от него ждёте сейчас, что изменилось с прошлого разговора, что действительно важно, а что не приоритет.

И не раз в год на performance review. За год компания успевает несколько раз поменять приоритеты, структуру и представление о том, что вообще считается хорошим результатом. А то, что вы не сказали вслух, человек узнать не может.

Неозвученные ожидания никуда не денутся и точно всплывут в самый неудобный момент: при расчёте бонуса («я ждал другого»), на годовой оценке или при увольнении, когда выяснится, что человек весь год чему-то не соответствовал, но не знал об этом. Все самые тяжёлые разговоры в компаниях именно про это. Не про плохую работу, а про ожидания, которые остались в тишине.