⚡️ ЧТО CEO И АКЦИОНЕРЫ БУДУТ ЖДАТЬ ОТ HR В 2027 ГОДУ?
С этого вопроса я бы начинала любое стратегическое планирование HR на следующий год.
Не с бюджета. Не с численности. Не с плана обучения, подбора и корпоративных мероприятий.

А с понимания:
КАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ БИЗНЕС ЖДЁТ ОТ HR?

Запрос к HR-директору стратегического уровня меняется.

CEO и акционеру важно понимать:
способна ли сегодняшняя организация реализовать планы бизнеса на 2027 год;
хватит ли управленческой мощности для роста;
какие компетенции станут критическими;
где организация уже сегодня теряет производительность;
какие процессы и роли необходимо перестроить;
что можно передать технологиям и ИИ;
какие изменения потребуются в системе управления и мотивации;
и, наконец, каких инвестиций в человеческий капитал всё это потребует.

Поэтому HR-стратегия не должна начинаться со списка HR-проектов.

Её логика другая:
СТРАТЕГИЯ БИЗНЕСА
→ ТРЕБОВАНИЯ К ОРГАНИЗАЦИИ → ТРЕБОВАНИЯ К ЧЕЛОВЕЧЕСКОМУ КАПИТАЛУ → ЗАДАЧИ HR → ИНСТРУМЕНТЫ И ПРОЕКТЫ → РЕСУРСЫ → БЮДЖЕТ → БИЗНЕС-ЭФФЕКТ.

И здесь есть важный разворот.

Вопрос уже не:
«Что HR планирует делать в 2027 году?»

Вопрос:
«ЧТО ДОЛЖЕН ОБЕСПЕЧИТЬ HR, ЧТОБЫ БИЗНЕС ВЫПОЛНИЛ СТРАТЕГИЮ 2027 ГОДА?»

Это совершенно другой уровень планирования.

Именно поэтому сентябрь–октябрь в канале мы будем собирать HR-стратегию именно сверху вниз — от замысла акционера до конкретных HR-решений и их экономики.

А следующим постом дам практический инструмент:
10 вопросов CEO и акционеру, с которых должна начинаться HR-стратегия 2027.

Потому что прежде чем планировать HR на следующий год, нужно понять, какую компанию бизнес собирается построить.