Привет, коллеги!
Пишет Павел Козлов, Руководитель по персоналу, организационной и операционной эффективности с опытом более 15 лет в крупных промышленных и ИТ компаниях.

Когда у бизнеса начинаются тяжелые времена, руководство часто внезапно вспоминает, что у сотрудников есть идеи.

Начинаются призывы: предлагайте улучшения, ищите резервы, готовьте программы оптимизации, проявляйте личную инициативу.

Но инициативу нельзя включить приказом.

Если до кризиса руководители редко спрашивали мнение команды, предложения оставались без ответа, а за неприятную информацию можно было получить публичную критику или дополнительную работу, люди уже сделали выводы о правилах этой среды.

Особенно хорошо запоминается ситуация, когда человек обозначил проблему, а ему сразу сказали: «Раз предложил, сам и делай». Даже если решение относится к другой функции и у автора нет ни полномочий, ни ресурсов.

Один запрос первого лица или дополнительный сбор идей такую культуру быстро не меняет. Она складывается из ежедневных реакций руководителей на всех уровнях.

Я бы начинал с пяти повторяющихся действий:

❤️задавать конкретный вопрос, а не требовать абстрактной активности;
❤️спокойно принимать плохую новость и не превращать ее в поиск виноватого;
❤️отделять автора сигнала от настоящего ответственного;
❤️объяснять, что принято, что отклонено и почему;
❤️возвращаться к человеку со статусом, даже если предложение не будет реализовано.

Если руководитель системно наказывает за вопросы, игнорирует обратную связь и не готов менять это поведение, одной коммуникационной кампанией проблему не исправить. Иногда это уже вопрос соответствия человека управленческой роли.

Посмотрите на последнее предложение, которое пришло снизу. Получил ли автор понятный ответ? Определили ли настоящего ответственного? Вернулись ли со статусом?

Именно из таких эпизодов команда понимает, имеет ли смысл говорить в следующий раз.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh