Эйчаргейт| Перезагрузка

26 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2026 года – мегаобзор от Эйчаргейт

Готовлюсь к важным выступлениям этим летом в hr сообществе.

И вот решила сделать обзор по этому поводу для вас, какие темы были в тренде в 21 веке в эйчаре.

По аналогии с экономическими волнами Кондратьева, в HR каждые 3–5 лет сменяются "модные" идеи. Что-то умирает, что-то трансформируется. Раз в четверть века — новый виток. Вот мы уже с вами и в нем, почувствовали же, что в этом году мнооооогое поменялось?

‼️Буду публиковать эту неделю по 5 годовых хайпов в день, подписывайтесь и комментируйте! В пятницу до 2026 года дойдем.

Вот что было в центре внимания (и кстати, все эти практики описаны в моей самой первой книге по управлению персоналом – еще и с инструментами и моими личными кейсами внедрения, я реально за 25 лет все это попробовала в работе):

ЧАСТЬ 1. 2000-2005

📅 2000 — Управление по целям (MBO)
Основоположник: Питер Друкер
📈 Почему взлетело: логика «сначала цель — потом ресурсы» была идеальна для миллениума и KPI-культуры.
📉 Почему угасло: слишком жесткое, плохо работает в VUCA-мире. Цикл управления по целям запускается 1 раз в год, а сегодня изменения происходят значительно быстрее.
🔗 почитать статью

📅 2001 — Корпоративные университеты
Основоположник (популяризатор): Джек Уэлч. В GE, под руководством Уэлча, был создан знаменитый корпоративный университет Crotonville, ставший моделью для многих других компаний.
📈 Почему взлетело: Век e-learning'а, тренды на рост внутреннего обучения.
📉 В 2010-х показали слабую окупаемость и переобулись в "академии компетенций". Это тоже связано с волатильностью мира, мы пытаемся запустить большие программы на 5 лет, но бывает, что они устаревают уже через год. Сейчас тренд на мини обучения под задачи.
🔗 HR-Portal: подборка материалов про корп университеты

📅 2002 — 360-градусная оценка
Популяризатор: Marshall Goldsmith внес значительный вклад в развитие и широкое применение этого метода в современной практике управления персоналом, особенно в области оценки топ-менеджеров
📈 Почему взлетело: Символ демократизации оценки. Метод предполагает сбор обратной связи не только от непосредственного руководителя, но и от коллег, подчиненных, клиентов и других заинтересованных сторон.
📉 Почему угасло: Нередко провоцировала пассивную агрессию и «рейтинговые войны».
🔗 Статья про оценку 360

📅 2003 — Balanced Scorecard – сбалансированная карта стратегических целей.
Основоположники: Каплан и Нортон. О, это мое любимое все еще, хоть и старенькое. Мне как-то эта 4 блочная система постановки целей в организации так зашла, что я и сейчас ее довольно часто использую. В моей книге тоже есть про них часть главы и очень подробные инструкции как это включить в работу свою.
📈 Почему взлетело: Хотели «взломать» управление только через деньги.
📉 Почему сейчас не на хайпе: Сложно масштабируется в малых компаниях.
🔗 Обзор Balanced Scorecard

📅 2004 — Эмоциональный интеллект в HR
Популяризатор: Даниел Гоулман, книга "Эмоциональный интеллект".
📈 Почему взлетело: EQ вошёл в топ навыков лидерства.
📉 Почему угасло: Проблема валидности оценки и хайпа.
🔗 Обзор тренда от Сбера (именно они первыми в России и начали его активно внедрять)

📅 2005 — Компетентностные модели
Основоположник: Дэйвид Макклелланд.
📈 Почему взлетело: Прорыв в подборе и развитии.
📉 Почему угасло: В больших компаниях — перегруз и бюрократия.
🔗 Плюсы и минусы компетентностного подхода от ЭКОПСИ

‼️Завтра продолжим про следующую пятилетку!

Репостите с удовольствием ❤️

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

💧 Где работать престижнее и перспективнее всего? Конечно же, в водной отрасли!

Это подтверждает и Алена Гейдт, руководитель кадрового агентства клуба "Эльбрус", топ-50 HR России:

"Сегодня многие кандидаты ищут не работу, а стиль жизни. Люди осознали, что работа - это не с 9 до 18 минус перерыв и отпуск, а огромная часть жизни, за которую не должно быть стыдно. Люди хотят гордиться своей работой, и в этом отношении водная отрасль, конечно, выигрывает. Потому что работа в ней - это чистый смысл и сплошная польза. И это огромные перспективы, учитывая общемировой водный кризис и объём доступных водных запасов в нашей стране".

Поделитесь, а что в вашей работе вызывает гордость? Напишите в комментариях ⬇️

МАНИФЕСТ ПОРТФЕЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
для сотрудника

А вот и практическое решение для тех, кто хочет этично и профессионально развивать портфельную карьеру 👆👆 по следам поста выше, — не в одиночку, а в диалоге с работодателем.

‼️Если вы сотрудник, у которого есть мечты, проекты, публичность или экспертность вне основного места работы — вы не один.
Если вы работодатель, у которого лучшие люди ещё и ведут лекции, помогают региону, участвуют в НКО, стартапах или проектах — это ресурс. И с ним важно уметь работать.

📄 Поэтому мы предлагаем простой и этичный шаг — Манифест сотрудника, развивающего портфельную карьеру.

Это, кстати, тоже часть моей четвертой книги. Там столько шаблонов документов и практических инструментов!

Итак, что делать с манифестом?

1️⃣Ознакомьтесь с текстом — он короткий, ясный и говорит о намерении действовать добросовестно, с уважением к компании.

2️⃣Обсудите его с вашим руководителем или HR'ом.

3️⃣Подпишите как договорённость о взаимной поддержке и зрелом подходе к развитию карьеры.

🛠 Это инструмент:
— для сотрудников — чтобы не прятать свою активность, а открыто говорить о ней,
— для работодателей — чтобы превратить внешнюю активность сотрудников в точку роста, а не угрозу.

Вообще зрелые работодатели видят в развитии портфельной карьеры своих сотрудников уникальные возможности на рынке труда: представляете, ✅вы не тратите доп бюджеты на рост зарплаты и плюшки сотрудникам, а просто ✅позволяете им развивать свой потенциал, свой бренд (и бренд компании), ✅повышать свои доходы и еще и для них вы - ✅работодатель мечты, которых мало (пока).

А еще при развитии портфельной карьеры вы, работодатели, получаете ✅договороспособных топов при оптимизациях (а сезон сокращений уже начался).

Вот вместо аутплейсмента сделайте доброе дело и помогите своим профессионалам стартовать возможности роста уже сейчас. Это ✅дешевле судебных издержек, поверьте :).

📎 В приложении — сам Манифест.
📣 Руководителям команд и HR-подразделений предлагаем обсудить этот подход на стратегическом уровне — внутри вашей организации.

Пусть взрослая карьерная этика станет частью культуры сильных профессионалов, сильных компаний, сильной страны!

С Днём России! 🇷🇺🤍💙❤️

Алёна Гейдт — член клуба «Эльбрус», победительница первого сезона конкурса «Лидеры России». Её путь доказывает: можно успешно реализовываться в разных сферах, оставаясь заботливой мамой и вдохновляющим примером 👏

Карьера Алёны началась в Омской области, в сфере энергетики, затем продолжилась в банковской сфере на позиции директора по персоналу. Победа в конкурсе «Лидеры России» стала поворотным моментом в жизни, сама Алёна вспоминает:

«После конкурса я переехала в Москву, перешла из международного блока в государственный сектор, получила уникальную возможность работать с наставником — Эльвирой Сахипзадовной Набиуллиной. Этот опыт научил меня смотреть на развитие человеческого капитала не только на уровне отдельных организаций, но и на уровне отраслей и государства».

Так Алёна возглавила работу с персоналом в Российском экспертном центре, а позже — в экосистеме Национальной технологической инициативы.

Важную роль в её развитии сыграло и сообщество клуба «Эльбрус»:

«Самое ценное приобретение конкурса и то, что дал мне клуб «Эльбрус», — это люди. Сообщество единомышленников, готовых поддерживать, делиться опытом и объединяться ради значимых проектов. Именно благодаря этим горизонтальным связям появились многие инициативы, которыми я сейчас занимаюсь».

Сегодня Алёна Гейдт:
🔹возглавляет кадровый комитет в клубе «Эльбрус» и вместе с командой единомышленников и одноклубников помогает людям строить новые карьерные траектории, а организациям и регионам эффективнее раскрывать потенциал своих команд;
🔹развивает авторские образовательные проекты;
🔹выступает наставником топ-менеджеров и спикером международных форумов;
🔹организует акселераторы портфельной карьеры (за прошедшие 2 года запущено 7 программ для более чем 700 участников);
🔹является лектором Российского общества «Знание» и экспертом РАНХиГС;
🔹основала HRGATE.ru — одну из крупнейших платформ, ориентированных на развитие HR‑сферы и карьерный рост специалистов;
🔹написала бестселлер «Эйчаргейдт. Как изменить работу с персоналом за 90 дней», ставший настольной книгой HR‑специалистов, и этот список достижений можно продолжать бесконечно!

При этом Алёна — мама четверых детей. Баланс между карьерой и семьей она считает важным элементом гармоничной жизни и отмечает, что именно из сочетания занятости в сообществе единомышленников и материнстве была создана концепция портфельной карьеры.

Вот так благодаря возможностям, которые даёт Президентская платформа, такие истории становятся реальностью — здесь талант, целеустремлённость и поддержка сообщества приводят к масштабным достижениям и позитивным изменениям в обществе 🙌

#КлубЭльбрус #РоссияСтранаВозможностей
#ИсторияУспеха

ПРО ОПЦИОНЫ И ДОЛГОСРОЧНУЮ МОТИВАЦИЮ

вчера говорили на эфире Бизнес-школы МФТИ с Дмитрием Грицем.
Поделюсь с вами итогами обсуждения.

Для кого вообще имеют смысл опционы?
Опционы имеют смысл для тех, кто реально влияет на будущую стоимость компании:
— CEO и топ-команда;
— руководители ключевых направлений;
— архитекторы продукта;
— сотрудники с уникальной экспертизой.

Как HR проектирует долгосрочную мотивацию?
За последние годы мне довелось участвовать в разработке систем долгосрочной мотивации для институтов развития, а также работать с механизмами долгосрочного премирования и участия в финансовом результате.
Так вот, ключевой вопрос, с чего начинается разработка это стратегия компании или ведомства.
Сначала стратегия, потом KPI, потом роли, потом горизонт планирования и только потом инструменты мотивации.
Опцион — лишь один из элементов конструкции.

Что важно определить до запуска?
Минимум пять вещей:
✔️ кто входит в программу;
✔️ какие показатели определяют успех;
✔️ горизонт программы (3–5 лет);
✔️ что происходит при увольнении;
✔️ что происходит при продаже бизнеса, привлечении инвестора или изменении структуры собственности.

Можно ли мотивировать без передачи доли?
Да.
Во многих случаях работают не хуже:
✔️ фантомные опционы;
✔️ участие в прибыли;
✔️ долгосрочные бонусы (LTI);
✔️ партнерские программы;
✔️ программы преемственности.

Как понять, нужен ли компании опцион?
Небольшой чек-лист.
Поставьте галочки:
✅ бизнес может вырасти в 2 раза и больше;
✅ стоимость компании будет увеличиваться;
✅ есть ключевые сотрудники;
✅ собственник готов делиться частью будущей стоимости;
✅ горизонт планирования более 3 лет;
✅ есть стратегия;
✅ есть KPI;
✅ возможны инвесторы;
✅ компания готова к юридическому сопровождению программы.

Чем больше «да», тем выше вероятность, что классический опцион действительно имеет смысл.

Иногда вместо опциона гораздо лучше работают (а для госсектора и НКО опционы вообще не сработают):
✔️ фантомные опционы;
✔️ участие в прибыли;
✔️ долгосрочные бонусы;
✔️ карьерные треки;
✔️ кадровый резерв;
✔️ программы преемственности;
✔️ наставничество и развитие лидеров.
Именно поэтому делюсь с вами свеженьким разработанным Конструктором долгосрочной мотивации HRGATE. Там увидите, какие инструменты долгосрочной мотивации на ваши задачи сработают.

А все почему? Потому что

зрелый HR проектирует не опционную программу, а будущее поведение ключевых людей компании, и в этом будущем деньги лишь один из инструментов.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Кто соскучился по моему голосу и хочет понять, что такое опцион и нужно ли это внедрять в компании в 2026 - приходите на прямой эфир уже сегодня в 19! Все расскажем и покажем.

(Еще и про другие виды долгосрочной мотивации поговорим, сама вам завидую, какое вам приготовили).

Мои коллеги и эксперты из ведущих корпораций страны открыли свой канал о цифровых компетенциях - DigiComp || Цифровые компетенции.

‼️Если вы профессионал (HR, L&D, T&D или педагог), который хочет быть на шаг впереди, присоединяйтесь!

Канал специализируется на теме цифровых и ИТ-компетенций во всей их широте.

Здесь вы найдёте:
• Практические инструменты для развития цифровой грамотности
• Проверенные методики диагностики цифровых компетенций
• Подходы к развитию цифровых команд и ИТ-специалистов
• Метрики и аргументы для обоснования инвестиций
• Экспертные прогнозы и обсуждения трендов
Ждем вас в сообществе проактивных специалистов, которые превращают цифровые вызовы в возможности для роста своих компаний и развития своих коллег!

Адрес канала в Телеграме: https://t.me/digi_comp
Адрес канала в Максе: https://max.ru/join/MPJlPSkeRCjFySsHs-3VRYcADCRQc60FH3xEGtm1Uqo

ЛЕТО БЕЗ БЮДЖЕТА

Волшебной фразой вчера было «треки уже профинансированы государством, вам это бюджета стоить не будет» 😁.

Да, такое бывает. Спрашивали - показываю экосистему уже профинансированных карьерных треков, а вам как компании/ведомству надо стать тем самым навигатором для своих сотрудников по ним. И все.

❤️И отличная новость: вариантов действий и возможностей в нашей стране - множество! Вот в приложенном файле только 300 социальных лифтов нашли для участников проектов платформы РСВ, для индивидуального развития вообще в любом направлении.

Скачивайте 👆👆, отправляйте своих сотрудников участвовать в проектах РСВ и растите! А если собирать команды и суммировать (а на самом деле перемножать) лифты каждого участника - то возможности растут многократно.

Вот как мы в клубе Эльбрус запустили акселераторы по каждому треку портфельной карьеры , где участники за счет новых действий роста получают события роста.

‼️Акселераторы для участников клуба доступны по каждому треку уже (сейчас идет акселератор общественного направления - как строить свою траекторию роста именно в общественном треке, а вообще и для управленцев, и доя спикеров, и для независимых директоров, и для научных деятелей, и предпринимателей, и авторов у нас акселераторы уже прошли и мы сейчас в рамках партнерств с организациями и у них такое запускаем).

Итак, какое направление для роста на 2026 выбрали? Какие действия для запуска своих возможностей сделаете? А какие возможности (приглашения в проекты, запрос на экспертизу и услуги) создадите для других?

Обращайтесь, поможем.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

🌟 «Кадровая трансформация» — ежегодная конференция для директоров по персоналу и кадровых специалистов

25 июня на онлайн-конференции «Кадровая трансформация» эксперты расскажут, как управлять персоналом без рутины и сделать бизнес рентабельнее.

А я расскажу вам в прямом эфире и покажу те самые

инструменты, которые нужны всем Эйчарам для найма, удержания, развития и даже оптимизации кадров - все для достижения результата для бизнеса, организации, ведомства в 2026 году.

Будет полезно тем, кто хочет:

▶️ снизить нагрузку на HR-команду;
▶️ разобраться, как технологии и интеграции помогают управлять персоналом;
▶️ оценивать влияние HR-проектов на показатели бизнеса.

Спикеры и подробная программа уже на сайте конференции.

📅 Когда:
25 июня, 11:00 мск, онлайн
Участие бесплатное.

➡️ Зарегистрируйтесь, чтобы получить ссылку на трансляцию и полезные материалы от экспертов Контура

После публикации исследования «Эскизы будущего» эйчары и собственники пишут в директ :).

Что делать, если в компании ограничены возможности повышения зарплат, руководящих позиций на всех не хватит, а удерживать сильных сотрудников нужно уже сейчас?

Мой ответ — проектировать не только управленческие, а портфельные карьерные треки.
Не спрашивать сотрудника:
«Кем ты станешь через 5 лет?». А спрашивать:
«Какие роли ты можешь освоить внутри профессионального сообщества?». Вот несколько примеров.

🔹 Трек «Независимый директор».
Какие карьерные возможности вы можете открыть для своих резервистов уже сейчас:
• участие в наблюдательных советах внутренних проектов;
• работа в комитетах компании;
• обучение корпоративному управлению;
• участие в общественных и отраслевых советах.

Что получает сотрудник?
Стратегическое мышление и опыт принятия решений на уровне систем.

🔹 Трек «Общественный деятель»
Что можете предложить внутри компании?
• волонтерские проекты;
• участие в отраслевых и профессиональных сообществах.

Что получает сотрудник?
Расширение круга влияния и ощущение значимости своей деятельности.

И так по каждому треку.

Бюджет на такое не нужен, достаточно встроиться в разработанные государством (и профинансированные им же) экосистемы: по каждому треку и финансирование есть (гранты), или запрос от рынка оплаченный (вы его не оплачиваете).

Почему это особенно актуально сейчас?
Потому что далеко не все компании могут конкурировать зарплатой.
Но многие могут предложить то, чего на рынке гораздо меньше:
✔ возможность стать заметным профессионалом;
✔ возможность влиять;
✔ возможность создавать;
✔ возможность быть частью значимых проектов.

Именно такие программы помогают удерживать сильных сотрудников даже тогда, когда фонд оплаты труда ограничен.

А для компаний, которые проходят через реструктуризацию или сокращения (а таких много осенью будет), подобные треки могут стать частью программ аутплейсмента — помогая людям увидеть новые профессиональные сценарии и быстрее находить точки роста за пределами текущей должности.

В общем, сегодня на коне не те работодатели, которые обещают сотруднику одно повышение через пять лет, а те, кто помогают человеку собрать собственный портфель карьер, даже если планируете прощаться с частью сотрудников -

сотрудник, не загнанный в угол, с возможностями, которые вы ему создали, пойдет не судиться с вами за последнее, а перейдет на свободный рынок труда с благодарностью.

‼️Если ваша компания, отрасль или профессиональное сообщество хочет спроектировать такие карьерные треки, внедрить акселератор портфельной карьеры или создать систему развития талантов под запросы нового поколения — обращайтесь , вышлем вам варианты сотрудничества (начиная с бесплатных, где вы получаете методологию по внедрению треков, заканчивая корпоративным сопровождением под ключ).

Мы уже подписали соглашение с водной отраслью и республикой Алтай, спроектируем треки и для вашей компании, региона, отрасли!

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ КАК РЕСУРС

Работая с государственными заказчиками, регионами и крупными корпорациями, я постоянно ищу ответы на один вопрос: какие факторы будут определять способность организаций привлекать и удерживать людей в ближайшие годы?

Недавно изучила исследование Платформы и НМГ «Эскизы будущего». Формально оно не про рынок труда. Но для HR, руководителей и команд развития это один из самых интересных материалов года.

💭 Несколько цифр, которые заставляют задуматься:
📊 Только 47% россиян считают, что могут влиять на собственное будущее. А значит, более половины людей живут в режиме реагирования, а не проектирования своей карьеры.
📊 Лишь 16% смотрят далеко вперед и строят долгосрочную позитивную картину будущего. Это тот самый кадровый резерв людей, готовых брать ответственность, запускать изменения и вести проекты развития.
📊 Главный запрос общества — справедливость. Его выбрали 57% респондентов. Для работодателей это важный сигнал: прозрачность карьерных решений, оплаты труда и продвижения становится не просто HR-практикой, а фактором удержания.
📊 Среди подростков 56% называют главным элементом будущего свободу выбора жизненного пути, а 35% хотят стать не лидерами и достигаторами, а людьми, которые умеют ориентироваться в неопределенности.
📊 Исследование показывает интересный парадокс: те, кто воспринимает неопределенность как ресурс, существенно чаще чувствуют себя хозяевами собственной жизни и значительно оптимистичнее смотрят в будущее.

❓Что это означает для рынка труда?
Мы входим в эпоху, когда конкуренция идет уже не только за зарплату, льготы и бренд работодателя.
Конкуренция идет за способность компании дать сотруднику:
• ощущение влияния на результат (субъектность);
• уверенность, что система его поддержит (доверие);
• понимание, частью какого большого «мы» он является (идентичность).
Именно эти три фактора авторы исследования называют основой готовности человека к будущему.

‼️Что бы я сделала на месте HR-директора уже сейчас?
1️⃣ Измерила бы не только вовлеченность, но и уровень субъектности сотрудников: считают ли люди, что могут влиять на происходящее в компании.
2️⃣ Пересобрала бы карьерные треки вокруг навигации в неопределенности. Следующее поколение хочет не столько руководить людьми, сколько уметь быстро адаптироваться к изменениям.
3️⃣ Создала бы внутри компании «образ будущего организации» на 5–10 лет вперед. Исследование показывает: образ будущего — это не прогноз, а инструкция к действию уже сегодня.

Для тех, кто занимается кадровой политикой, развитием человеческого капитала и удержанием талантов, рекомендую прочитать исследование целиком. Оно гораздо больше про людей будущего, чем про само будущее.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Сильный сотрудник редко просто «просит долю»

Обычно за этим стоит что-то большее: желание влиять на будущее компании, быть не исполнителем, а участником ее роста, разделять не только задачи, но и результат.

И здесь перед собственником встает непростой вопрос: дать долю — значит усилить мотивацию или создать почву для будущего конфликта?

На первый взгляд все логично: если человек давно работает как партнер, возможно, и отношения должны стать партнерскими. Но доля — это не премия за прошлые заслуги и не способ сказать «спасибо», а договоренность о будущем: о роли, ответственности, рисках, сроках, правах и границах.

Если эти условия не проговорить заранее, опцион может не удержать человека, а наоборот — стать причиной обид, споров и борьбы за влияние.

10 июня в 19:00 Бизнес-школа МФТИ проведет прямой эфир:
«Опционы для сотрудников: как построить систему долгосрочной мотивации, которая работает»

Разберем тему с 3 сторон: собственника бизнеса, эксперта по партнерским отношениям и HR-практика, который внедрял опционные программы.

Поговорим о том:
⏺ когда опционы действительно помогают удерживать сильных людей;
⏺кому стоит давать долю, а кому лучше предложить другой инструмент;
⏺как HR разрабатывает систему долгосрочной мотивации;
⏺ какие условия важно определить до запуска программы;
⏺каких ошибок компаниям стоит избегать;
⏺как не размыть бизнес необдуманными решениями.

Спикеры:

✅Дмитрий Гриц — кандидат юридических наук, адвокат, эксперт по партнерским отношениям и корпоративным спорам.
✅Алена Гейдт — стратегический HR-директор, автор книги «Эйчаргейт. Как изменить работу с персоналом в компании за 90 дней», наставник для корпоративных HR.

А 16 июня продолжим тему уже в практическом формате — на мастер-классе «Опцион: как выделять доли ключевым сотрудникам».

Если на эфире разберем, зачем компаниям нужны опционы и какие риски важно увидеть заранее, то на мастер-классе пойдем глубже: поговорим о том, как определить, кому можно давать долю, какие условия важно зафиксировать, как обсуждать размер опциона и не потерять контроль над компанией.

❕ Эфир будет полезен собственникам бизнеса, CEO, HR-директорам, HR Business Partners, основателям стартапов и компаниям на стадии роста.

Если в вашей команде уже есть человек, которого хочется удержать не только зарплатой, — приходите.

➡️ Регистрация на эфир 10 июня

➡️ Мастер-класс 16 июня

Начинаем рабочую неделю с нестандартного вопроса:
Почему выпускнику МВА нужно идти в водную отрасль, а не в банк?

💧 О всех преимуществах работы в водной сфере рассказала Алена Гейдт, руководитель кадрового агентства клуба "Эльбрус", топ-50 HR России ⬆️

Слушаем, вдохновляемся и еще больше убеждаемся в важности нашей отрасли ❤️

ПРЕЗИДЕНТ ПРО РЫНОК ТРУДА

на пленарке сказал вот что:

— Президент снова сделал акцент на экономике высоких зарплат (а это как раз портфельная карьера для 40+)
— Высокие зарплаты должны опираться на рост производительности, а не на раздачу денег (а это опять про портфельную карьеру!)
— Нужно создавать современные рабочие места с высокой производительностью труда
— Качество рабочих мест должно стать одним из факторов новой модели экономики
— Трудовое законодательство нужно адаптировать под новый технологический уклад (да!!! Вот например как раз по портфельной занятости предусмотреть возможности)
— Госдуме предложено принять пакет изменений в трудовое законодательство (про ученические договора)
— Цифровые платформы и платформенная занятость рассматриваются как часть новых решений на рынке труда (а тут прямым текстом про портфельную карьеру)
— Повышение доходов -
следствие качественной занятости и снижения социального неравенства.

В общем, друзья, если вы еще как работодатель или сотрудник не начали портфельные треки занятости качать - просто начните.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Эйчаргейт| Перезагрузка pinned «ПРЯМАЯ ТРАНСЛЯЦИЯ https://vkvideo.ru/video-112510789_456362578 - Прямая трансляция с пленарного заседания с Президентом. Смотрим, следим.»

Ааааа свершилось! Соглашение о развитии портфельной карьеры подписано с первым регионом - АНО «Корпорация развития Республики Алтай»! Ура!

Ранее, напомню, подписали соглашение с водной отраслью. Будем решать кадровые задачи страны вместе 🤝

Клуб «Эльбрус» запускает партнерство с Республикой Алтай по развитию портфельной карьеры в инвестиционной сфере🔥

Сегодня на площадке ПМЭФ по инициативе членов Исполкома клуба «Эльбрус» Алены Гейдт и Дмитрия Афанасьева было подписано соглашение о сотрудничестве в сфере развития человеческого капитала и современных карьерных траекторий между клубом Лидеров России «Эльбрус» и АНО «Корпорация развития Республики Алтай».

Соглашение поможет внедрению практик портфельной карьеры, развитию наставничества, экспертных и управленческих сообществ, а также позволит запускать совместные проектов, направленные на повышение привлекательности инвестиционной сферы для профессионалов и управленцев.

В рамках сотрудничества также планируется использовать опыт клуба «Эльбрус» по развитию управленческих, экспертных, предпринимательских, общественных и наставнических треков карьеры,а также практики акселерации профессионального развития участников кадровых программ.

Член Исполнительного комитета клуба «Эльбрус» Дмитрий Афанасьев подчеркнул:

«Современная карьера перестала быть линейной. Сегодня сильные специалисты развиваются одновременно как руководители, наставники, эксперты, авторы проектов и общественные лидеры. Наша задача — помочь людям увидеть эти возможности и создать условия для их реализации. Партнерство с Республикой Алтай позволит апробировать современные механизмы развития человеческого капитала в инвестиционной сфере и создать новые точки роста для профессионального сообщества региона».

Подписанное соглашение продолжает работу клуба «Эльбрус» по развитию социальных лифтов, кадрового потенциала регионов и внедрению современных подходов к профессиональной самореализации управленцев и специалистов в ключевых отраслях экономики.

«Сегодня конкуренция регионов идет не только за инвестиции, но и за талантливых людей. Нам важно создавать условия, при которых специалисты смогут реализовывать свой потенциал в разных профессиональных ролях, не покидая регион и инвестиционную сферу. Подписанное соглашение позволит объединить лучшие практики развития человеческого капитала и сформировать новые возможности для профессионального роста управленцев и экспертов Республики Алтай»,

— поделился суперфиналист четвертого конкурса «Лидеры России», генеральный директор АНО «Корпорация развития Республики Алтай» Ильнур Сираев.

Поздравляем с этим событием! Пусть сотрудничество принесет множество интересных проектов и новых возможностей ✨

💜 Клуб «Эльбрус» в MAX

#КлубЭльбрус #РоссияСтранаВозможностей