Алена Гейдт: «Реадаптация ветеранов СВО — не только соцподдержка, а возвращение в экономику». Как к этому подготовиться бизнесу

Реадаптация участников спецоперации станет полноценной экономической и кадровой задачей. И первыми, кто с ней столкнется, будут не психологи, а эйчары. Как гражданские компании будут их встречать? Готовы ли к этому кадровые службы? И если нет, какие навыки и практики для этого потребуются?

«Платформа» запустила трек о реадаптации ветеранов СВО, первой представили позицию психолога Сергея Проценко. В продолжение дискуссии — оценка стратегического HRD Алены Гейдт, руководителя кадрового агентства клуба «Эльбрус».

По данным опросов ВЦИОМ, более 50% молодых сотрудников положительно относятся к появлению коллег-ветеранов в коллективе — но этот потенциал надо правильно реализовать и развить.

Обучить HR-специалистов базовой психологической диагностике
HR первыми встречают ветеранов в компаниях — просматривают резюме, проводят собеседования, помогают адаптироваться и влиться в коллектив. Но если в резюме написано «участник СВО», кадровик должен уметь:
• распознавать первые симптомы стрессовых состояний;
• отличать ситуацию, которая решаема силами коллектива, от той, где требуется вмешательство профильного специалиста;
• корректно и своевременно перенаправлять человека к психологу или психиатру.

Если HR не прошел хотя бы базовое обучение по военной и кризисной психологии, он просто не поймет, как выстраивать диалог с таким человеком и его взаимодействие с коллективом. В интересах работодателя организовать такое обучение.

Ввести позицию «уполномоченного по адаптации» на уровне замруководителя и корпоративного психолога
Сотрудник-ветеран с трудностями адаптации вряд ли сам пойдет к психологу. Но если в компании есть человек уровня замдиректора, который прямо говорит: «Я отвечаю за вопросы вашей адаптации», — ситуация меняется. Такой «уполномоченный» выполняет функцию омбудсмена: он адвокат ветерана внутри компании, к нему можно прийти с любым вопросом. Вокруг таких позиций будут собираться и масштабироваться лучшие практики адаптации.

Многие компании уже начали создавать внутренние психологические службы. В связи с реадаптацией участников СВО нас ждет ренессанс профессии корпоративного психолога как важного связующего звена внутри организации. Работодатели уже не просто размышляют, как это будет работать, а системно выстраивают эти процессы.

Закрепить ответственность за адаптацию в KPI и должностных инструкциях
Ключевой вопрос: что именно понимается под адаптацией и закреплено ли это функционально? Если обязанности размыты — результата не будет. Необходимо:
• прописать зоны ответственности в должностных инструкциях;
• включить показатели по адаптации ветеранов в KPI профильных сотрудников;
• зафиксировать управленческую ответственность за результат.

Это зона, которая требует четкого описания и институционализации.

Сделать адаптацию ценностным приоритетом первого лица, а затем — всего коллектива
Корпоративная культура — это, в первую очередь, ценностный ряд, который транслирует руководитель. Если руководитель лично вовлечен, поддерживает инициативы, объясняет коллективу, почему это важно, у сотрудников также формируется внутренняя готовность включаться в эти процессы.

Вовлечение обычных сотрудников, конструирование понимания «мы тоже причастны» формирует лояльность и устойчивость коллектива. Без позиции первого лица любые формальные меры таковыми и останутся.

Главное: сменить оптику с соцзащиты на рынок труда
Часто в публичном дискурсе адаптацию рассматривают как элемент социальной поддержки. Я предлагаю принципиально иной ракурс. Президент называл цифру порядка 700 тысяч человек в зоне СВО. Кто-то из них останется на профессиональной военной службе, но сотни тысяч будут возвращаться в гражданские профессии.

Это не соцподдержка — это натуральная адаптация. Поэтому здесь нужна полноценная трудовая и организационная адаптация. Это кадровая задача, и решать ее придется если не каждой, то абсолютному большинству компаний.

Полная версия дискуссии

🔹 Канал экспертных коммуникаций ЦСП «Платформа»