Почему лучший эксперт не всегда лучший топ

Есть очень понятная логика подбора руководителя: если человек лучший специалист в своей области, значит, он должен стать лучшим руководителем.
Именно здесь часто возникает ошибка.

Я регулярно вижу две совершенно разные истории в командах и в подборе:
⏺Есть человек с глубокой экспертизой. Он знает свою функцию лучше многих, прекрасно разбирается в деталях, видит профессиональные риски и может дать сильный ответ на вопрос в своей зоне ответственности.

⏺А есть руководитель, который может быть не самым глубоким экспертом в каждой функции, но понимает, как его функция влияет на весь бизнес.
Он интересуется не только своим результатом.

Например, коммерческий директор может идеально понимать продажи. Но управлять коммерцией должен тот, кто видит, как изменение условий для клиента повлияет на LTV, нагрузку на команду, рост издержек и итоговый финансовый результат.

Или сильный HRD может прекрасно разбираться в найме. Но на уровне бизнеса важно понимать, зачем вообще сейчас нужен этот человек, какой результат он должен создать и окупится ли эта роль.

Для меня один из главных критериев при подборе топов - мышление кандидата:
➡️ понимает ли он бизнес за пределами своей функции
➡️ умеет ли видеть взаимосвязи
➡️ интересуется ли конечным результатом для компании
➡️ задаёт ли вопросы, которые меняют качество решения
➡️ способен ли принимать решение в интересах бизнеса, а не только своей функции

Потому что эксперт хорошо решает задачи своей области. Топ-менеджер понимает, какие задачи вообще стоит решать бизнесу.

Для бизнеса разница между этими двумя вариантами может стоить очень дорого.


Олеся Ерлина | внешний HRD