5 признаков, что проблема компании не в сотрудниках

Есть фраза, которую HR слышит особенно часто:
«У нас просто сотрудники какие-то не такие».
🔍Не хватает ответственности 🔍Никто не думает на два шага вперед 🔍Людей приходится постоянно контролировать 🔍Нормальных руководителей вообще невозможно найти.

Иногда проблема действительно в людях. Но в моей практике есть несколько признаков, после которых я начинаю смотреть совсем в другую сторону.

1. Одни и те же проблемы возникают с разными людьми.
Меняются сотрудники, руководители, команды, а сценарий остается прежним: задачи срываются, собственник вмешивается, коммуникация ломается, люди выгорают или уходят.
В такой ситуации вероятность, что компании хронически не везет с людьми, довольно невысокая.

Скорее всего, воспроизводится одна и та же система.

2. Хороший сотрудник становится «плохим» через несколько месяцев.
На входе человек сильный: опытный, самостоятельный, с хорошими результатами в прошлом.
Через полгода он начинает чаще спрашивать разрешения, меньше проявлять инициативу и постепенно превращается в того самого сотрудника, на которого начинают жаловаться.
Здесь полезно спросить себя: что произошло с человеком или что произошло с условиями, в которых он работает?
Потому что сильные сотрудники тоже умеют адаптироваться. Иногда они просто очень быстро понимают правила игры.

3. Собственник постоянно является последней инстанцией.
Каждый сложный вопрос приходит наверх.
«А можно ли так?»
«А что делать с этим клиентом?»
«А кого взять?»
«А увольнять этого человека или нет?»
В какой-то момент собственник начинает управлять компанией через бесконечный поток маленьких решений.
И после этого говорит: «Мне нужны более самостоятельные люди».
Это примерно как поставить человеку велосипед без колёс и потом предъявить претензию к его скорости.
Самостоятельность невозможно нанять в отрыве от полномочий, ответственности и правил принятия решений.

4. В компании много сильных людей, но мало сильного результата.
Это особенно интересный случай.
Вроде бы команда хорошая. Люди опытные, умные, каждый специалист на своем уровне.
Но бизнес буксует.
Потому что результат создают связка ролей, понятные приоритеты, скорость решений, ответственность и качество управления.
Можно собрать прекрасную команду и получить очень среднюю систему.

5. При каждой проблеме компания меняет человека, но почти не меняет условия.
Не справился руководитель — ищем нового.
Новый через год сталкивается с тем же.
И снова ищем нового.
Через несколько циклов становится понятно: компания фактически тестирует одну и ту же управленческую модель на разных людях.
И почему-то каждый раз удивляется результату.
Здесь есть простой диагностический вопрос:
«Что в системе останется неизменным после того, как мы заменим этого человека?»
Если ответ: структура, полномочия, процессы, руководитель сверху, система мотивации, критерии результата и способ принятия решений — стоит внимательно посмотреть именно туда.
Потому что иногда компании действительно нужен новый сотрудник.
А иногда ей нужен новый способ работы.
И это важное различие для собственника: замена человека стоит денег.

Ошибка в диагностике — обычно гораздо дороже.

Поэтому прежде чем говорить «у нас проблема с людьми», я бы предложила посмотреть на пять вещей:
🔗повторяемость проблемы
🔗изменение поведения сильных сотрудников
🔗степень участия собственника
🔗качество связки между ролями
🔗и то, что происходит с системой после каждой замены.

Очень часто люди показывают компании её управленческую систему точнее любого аудита.
И если одна и та же проблема появляется снова и снова с разными людьми — возможно, пора перестать искать «не тех сотрудников» и посмотреть, какую систему они каждый раз попадают.


Олеся Ерлина | Внешний HRD