راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

💪ورزش
به عنوان عاملی که بر استحکام و تاب آوری جسمی تاثیر گذار است،

🧑‍🧒‍🧒مهمترین تاثیرش بر ایجاد استحکام، دیسیپلین و تاب آوری ذهنی و روحی است..

✴️اکثر مطالعات موردی منعکس کننده تجربیات موفق مدیران عامل و ارشد دنیا، همواره آنان را مقید بر یک ورزش حرفه ای به عنوان عنصری اصلی و ثابت در برنامه روزانه نشان داده است...

کانال سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

https://t.me/Hrbasedorg

Generative AI for Teams

Generative AI for Teams

👇👇👇

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

رهبری یک سیستم یا سازمان
یک شغل نیست
یک مسئولیت در قبال احیای ابعاد انسانیت در هر نوع فضای کار و ارتباط اجتماعی است‌.


راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

افرادی که تمایل به همکاری در زمینه گرافیک مخصوصا به صورت حرفه ای و متوسط و همچنین ویراستاری و صفحه آرایی با نشریات شخصی و ذیل انجمن را دارند به بنده پیام دهند تا توضیحات و دیگر موارد خدمت شان ارسال گردد.
ملاک همکاری با نشریات انجمن ها است ، به ویژه دانشجویان دانشگاه تهران و دیگر شعبه های آن .

امیرحسین احسانی فرد
مدیر مسئول نشریات دانشگاه تهران

تفاوت شاخصهای Lead و Lagg رو در ارزیابی عملکرد بیشتر بشناسید.

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

📌کوتوله پروری،
قطعا یک استراتژیست و بسیار کمتر سهوی است!!

📌ضمنا، تنها مدیری که جلوی رشد کارکنانش را میگیرد، کوتوله پرور نیست؛

✴️مدیر ناکارامد و ناتوانی که متخصصان قدرتمندی را هم استخدام میکند تا با آنها مخالفت کند و دست و پایشان را در دادن نتیجه ببندد و بعد برچسب ناکارامدی به آنها بزند، هم ذاتا عطش کوتوله سازی دارد!!


📌📌و اینها همگی از ترسهای وجودی و عمیق اگزیستانسیال یک فرد که دنیایش کوچک است و ذهنیتش کمبود، برمیخیزد.


راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

📌📌بدهی مدیریتی؟ ورشکستگی مدیریتی؟


بدهی مدیریتی نیز مثل بدهی فنی وقتی اتفاق می‌افتد که تصمیم مدیریتی مصلحتی کوتاه‌مدتی اتخاذ می‌کنید که پیامدی گزاف و بلندمدت دارد.

این مصالحه نیز مانند بدهی فنی گاهی توجیه‌پذیر است، اما اغلب اوقات این‌گونه نیست.

مهم‌تر اینکه، اگر بدهی مدیریتی بالا بیاورید، اما آن را در ستون بدهی‌ها به حساب نیاورید، بالاخره روزی دچار ورشکستی مدیریتی خواهید شد

از کتاب سختی کارهای سخت

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg.

جلوی دیگر بنیان‌گذاران شرکت از من پرسید: «کِی قرار است یک مدیرعامل واقعی شوی؟»؟؟

مکالمه‌مان به سراشیبی تندی افتاد. حرفش حسابی حالم را گرفت.
بزرگ‌ترین سرمایه‌گذارمان عملاً مرا جلوی تیمم مدیرعاملی قلابی خوانده بود.

پرسیدم: «منظورت چیست؟»
و امیدوار بودم در گفته‌اش تجدید نظر کند و بتوانم آبروداری کنم.

اما او ادامه داد:
«کسی که سازمان بزرگی را طراحی کرده باشد، کسی که مدیران اجرایی محشری بشناسد و همراه خود روابط پیش‌ساخته‌ای با مشتریان به شرکت بیاورد، کسی که بداند دارد چه کار می‌کند.»

از کتاب: سختی کارهای سخت

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

📌📌بررسی شاخص نسبت کارکنان منابع انسانی به کل کارکنان*

🌐#HR professionals to employees ratio.

نحوه سنجش: تعداد کارکنان منابع انسانی / تعداد کل کارکنان.

✍ در محاسبه این شاخص منظور تعداد #کارکنان تمام وقت شاغل در حوزه منابع انسانی به تعداد کل کارکنان تمام وقت سازمان می باشد. کارکنانی که ۴۰ ساعت در هفته کار می کنند و در کشور ما ساعت کار در هفته طبق قانون ۴۴ ساعت می باشد.

✍ عواملی از جمله تکنولوژی، نوع صنعت، بودجه منابع انسانی، انتظارات و نقش منابع انسانی، اندازه سازمان و نقش اتحادیه ها در محاسبه این شاخص موثر هستند.

✍ هر چند دستیابی به مقدار بهینه با هدف الگوبرداری کمتر در دسترس می باشد لیکن نتایج پژوهش ذیل می تواند مفید باشد.

Average HR-to-Employee Ratio, by Organization Size

Fewer than 100            2.70

100 to 249                     1.26

250 to 499                     1.07

500 to 999                    0.82

1,000 to 2,499              0.79

2,500 to 7,499              0.53

7,500 or more              0.42

✍ هر چند با پیشرفت تکنولوژی و رفتن به سمت کارکنان چند وظیفه ای در حوزه منابع انسانی انتظار می رود میزان مطلوب این شاخص در گذر زمان کاهشی باشد لیکن نقش موثر و شراکت منابع انسانی در تحقق راهبردهای سازمان و همچنین انتظار مطلوبیت در ارائه خدمات و سرویس های بخش های مختلف منابع انسانی بر خلاف این ادعا گام بر می دارد.

* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۸.


راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

متن کامل گزارش مجمع جهانی اقتصاد در زمینه نسل بعدی رهبران جهان

۵ نکته برجسته گزارش:

1. مدل‌های رهبری فعلی با جهان امروز هم‌خوان نیستند.** اختلال‌های فناورانه، چندپارگی ژئوپلیتیکی، فشارهای زیست‌محیطی و شکاف‌های اجتماعی، فرض‌های سنتی درباره رهبری را زیر سؤال برده‌اند.

2. برای آینده، یک الگوی واحد و ثابت رهبری کافی نیست.** گزارش به‌جای تجویز یک مدل جهانی، بر سازگاری با زمینه‌های فرهنگی، بخشی و نهادی تأکید می‌کند.

3. بازنگری رهبری باید کل چرخه را دربرگیرد.** چهار نقطه اثرگذار عبارت‌اند از: مسیر پرورش و انتخاب رهبران، آموزش و توسعه، تصمیم‌گیری و اقدام، و جانشینی و میراث رهبر.

4. چهار تغییر جهت راهبردی پیشنهاد شده است:** از رهبری خطی به بین‌نسلی؛ از کنترل به هم‌آفرینی؛ از اقتدار فردی به عاملیت مشترک؛ و از عملکرد کوتاه‌مدت به اثرگذاری بلندمدت.

5. بازسازی اعتماد، هدف محوری رهبری آینده است.** گزارش بر گفت‌وگو، همکاری و اقدام جمعی تأکید می‌کند و پیشنهاد می‌دهد بستری جهانی برای آزمایش و توسعه شیوه‌های نوین رهبری شکل بگیرد.

دانلود👇

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
https://t.me/Hrbasedorg

✴️ #تکه_کتاب : رهبری بد باعث خودخواهی و رفتارهایی غیرانسانی می‌شود
📔 از کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند؛ اثر‌ سایمون سینک (Simon Sinek)


عضویت در یک گروه به ما احساس امنیت و فرصت پیشرفت می‌دهد. در نقطه مقابل احساس تنهایی و تهدید، ما را خودخواه می‌کند و باعث می‌شود در مورد دیگران انسانیت کمتری به خرج دهیم.
بچه‌هایی که پس از جنگ جهانی دوم متولد شده‌اند، مثال خوبی از این ماجرا هستند. این نسل بر اثر اقتصاد پر رونق آن دوران لوس و خودخواه شدند. تعداد آن‌ها هم بیشتر از نسل قبلی بود، درنتیجه این بچه‌ها خودخواه‌تر از والدین خود شدند. علاوه بر این، غریزه طبیعی مخالفت نسل جوان با نسل قبلی، باعث شد تا این بچه‌ها بیشتر از والدینشان، خودمحور باشند.

🔗 هنگامی که برای ما سود از همه‌چیز مهم‌تر باشد، رفتارهایی غیرانسانی از ما سر می‌زند.

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

📌سه مهارت ضروری برای موفقیت در عصر هوش مصنوعی

امروزه تقریباً هر کسی می‌تواند بدون نیاز به کدنویسی و تنها با استفاده از دستورات ساده به زبان روزمره از هوش مصنوعی بهره‌برداری کند.

این مطلب به سه نوع مهارت "پیوستگی و سازگاری" اشاره می‌کند که برای دستیابی به بهترین نتایج از هوش مصنوعی ضروری هستند.

اولین مهارت: یک پرسشگر هوشمند باشید.
مدل های زبانی هوشمند مثل روش های نوشتاری، پردازش سخنرانی ها و حتی ترجمه ماشینی را طوری استفاده کنید که نتایج مفیدتری ‌به شما بدهند.

دومین مهارت، به قدرت تشخیص برسید
به معیارهای اخلاقی و انسانی برای تشخیص درستی نتایج حاصل از هوش مصنوعی متوسل شوید تا دقیق و قابل اعتماد باشند.

سومین مهارت، هوش مصنوعی را رام کنید هوش مصنوعی را رفته رفته برای چالش های کسب و‌کار خودتان آموزش دهید

✍️محمدهادی موقعی

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg