راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

@tarjomaanweb 👇

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

فارغ از حرفهای کلیشه ای، تفاوت مدیریت و رهبری را ساده تر در عین حال دقیقتر بدانیم.
ایندو مکمل همند و نه در تقابل با هم..
تا مدیریتی نباشد که ساختار و فرایند و استراتژی ها (Things ) را سازماندهی کند، رهبر نخواهد توانست برای انسانها و کیفیت و کمیت حضور آنها در کار و زندگی کاری، موثر و پایدار حرکت کند...

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

میتواند ساختار سازمانی چابک یک سازمان هم باشد....


راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

یکی از بهترین کتبی که در سفرهای کوچینگی برای کارکنان و مدیران کمالگرا توصیه میکنم، کتاب
" از تروما تا التیام " آلن دوباتن هست از سری کتابهای مدرسه زندگی.


پاراگرافی از این کتاب:

آنچه افراد تشنهٔ موفقیت را از افراد بسیار بااستعداد یا باانگیزه متمایز می‌کند، نیروی محرکهٔ آن‌ها در کارشان است. آن‌ها در اصل یا بیشتر نه به‌این‌دلیل که از کارشان لذت فوق‌العاده‌ای می‌برند یا در قیاس با ما خواسته‌های مادی فوری‌تری دارند، بلکه به‌این‌دلیل که تحت فشارهای روانی و درونی غیرمعمول و شدیدی‌اند، بیش از حد تلاش می‌کنند.
فعالیت بی‌وقفهٔ این افراد نه برخاسته از مسئولیت‌پذیری حرفه‌ای، بلکه ناشی از نیازی عاطفی است.

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

با سلام.
در یک هلدینگ بزرگ در حوزه بازاریابی تبلیغات و بازاریابی دیجیتال، نیازمند دو پوزیشن ارشد زیر هستیم:

1. یک نفر مشاور مالی خبره در راستای مشاوره ارشد مالی مدیریت عامل هلدینگ نیاز است که بر تدوین و کمک به اجرای استراتژی های مالی، تدوین و مدیریت سبد سرمایه گذاری و بودجه ریزی علیاتی پروژه های بزرگ تبلیغاتی و بازاریابی دیجیتال مشاوره و کمک راهبردی نمایند.

2. CTO جهت مدیریت یک تیم ارشد تدوین استراتژی فناوری و نوآوری هوشمند در راستای ماموریت تبلیغاتی و بازاریابی دیجیتال و مدیای شرکتهای زیر مجموعه هلدینگ که توانایی تدوین و اجرای استراتژی جامع فناوری در راستای اهداف کسب‌وکار هلدینگ با کاربرد حداکثری هوش مصنوعی و رهبری فنی و توسعه محصول را داشته باشد و متخصص و مشتاق به معماری و توسعه پلتفرم‌های مقیاس‌پذیر، ماژولار و API-first برای .نیازهای تبلیغاتی باشد .


اگر از دوستان کانال خودشان یا فردی که به این موارد مسلط بوده و سابقه اجرایی داشته باشند میشناسند، ممنون خواهم شد در بخش خصوصی به بنده پیام داده و ارسال رزومه نمایند.

📌به چه زبان بدنی در کارکنان یا مدیران، زبان بدن کنترل‌گری و قدرت ورزی افراطی گفته می شود؟

✍ دکتر فاطمه قیطرانی


زبان بدن قدرت‌طلبانه، مجموعه‌ای از ژست‌ها، حرکات و حالات چهره است که پیام‌های ناخودآگاه «من برترم»، «من کنترل دارم» و «تو در جایگاه پایین‌تری هستی» را منتقل می‌کند.

این زبان بدن معمولاً ریشه در «نیاز به اثبات برتری» یا «ترس از نادیده گرفته شدن» دارد و نه قدرت واقعی. مدیری که قدرت اصیل دارد، نیازی به نشان دادن فیزیکی آن ندارد.

📌مهم‌ترین نشانه‌های این زبان بدن عبارتند از:
💢دست‌ها روی کمر (ژست ابرقدرت)،
💢نگاه بالا به پایین و چشم‌دوختن تحقیرآمیز به فرد مقابل
💢قطع کردن حرف دیگران
💢 لحن قضاوتی و نصیحت‌گونه
💢حرکات بریده و محکم دست‌ها
زبان بدن بسته (دست‌های ضربدری و پاهای محکم)
💢 پشت میز نشستن متمادی به عنوان مانع و حفظ فاصله
💢خم شدن به سمت جلو برای محدود کردن فضای تنفسی طرف مقابل
💢 بالا انداختن ابروها به نشانه ناباوری و عدم اطمینان به حرف طرف مقابل
💢 راه رفتن سریع و محکم برای نشان دادن "ارزشمندی زمان"

📌این رفتارها در ظاهر، اقتدار را تداعی می‌کنند اما در باطن، نشانه‌هایی از اضطراب، ناامنی، و نیاز به جبران احساس بی‌کنترلی درونی هستند. مدیرانی که به این روش رفتار می‌کنند، معمولاً از «قضاوت شدن» یا «نادیده گرفته شدن» می‌ترسند و با سلطه‌گری فیزیکی، سعی در پنهان کردن این ترس دارند.

📌نخستین گام برای اصلاح، خودآگاهی است. یک مدیر باید بتواند رفتارهای خود را در تعاملات روزمره مشاهده کند. برای این کار، می‌توانید:

📌از همکاران معتمد بازخورد بگیرید یا جلسات خود را ضبط و بازبینی کنید.
📌نشانه‌هایی مانند قطع کردن مکرر حرف دیگران، لحن امری، یا حرکات تند دست، معمولاً از چشم خود شما پنهان می‌مانند و نیاز به بازخورد بیرونی دارید.

📌برای اصلاح این الگوها:
به جای حرکات بریده و محکم، از حرکات باز و پذیرنده استفاده کنید؛
دست‌ها را در سطح شکم یا سینه نگه دارید و کف‌دست‌ها را رو به بالا قرار دهید.

📌به جای نگاه خیره، هر ۵ تا ۱۰ ثانیه به نقطه‌ای دیگر نگاه کنید و هنگام گوش دادن، با تکان‌های کوچک سر، شنیدن را تأیید کنید.

📌قانون « مکث» را تمرین کنید؛ بعد از اتمام حرف طرف مقابل، ۱۰ ثانیه صبر کنید و سپس پاسخ دهید.

📌کلمات قدرت‌طلبانه مانند «ببین...» یا «نکته‌ای که باید بدانی...» را با کلمات مشارکتی مانند «به نظر من...» یا «چطور است اگر...» جایگزین کنید.

📌📌در نهایت، قدرت واقعی در «گوش دادن فعال»، «لحن متعادل»، «حرکات باز و پذیرنده»، «حفظ آرامش در برابر مخالفت»، و «اعتماد به نفس کلامی و رفتاری» خلاصه می‌شود.
اگر مدیری نشانه‌های قدرت‌طلبی را در زبان بدن خود ببیند و اصلاح کند، اولین قدم را به سمت بلوغ مدیریتی برداشته است. مدیری که قدرت واقعی دارد، نیازی به نشان دادن فیزیکی آن ندارد؛ اقتدار او در سکوت، حضور و رفتار متعادلش دیده می‌شود.


راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

معماری مشاغل سازمان
و
مشخص نمودن ارزش استراتژیک مشاغل کلیدی و حیاتی
و یکتایی یا منحصر بفرد بودن مهارتی مشاغل حیاتی و کلیدی سازمان

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

با سلام.
در مورد معماری مشاغل سازمان
و
مشخص نمودن ارزش استراتژیک مشاغل کلیدی و حیاتی
و یکتایی یا منحصر بفرد بودن مهارتی مشاغل حیاتی و کلیدی سازمان،
جهت تدوین شناسنامه های شغلی، نیز در فرایند توسعه و توانمندسازی مدیران و ارزشیابی مشاغل از بنده زیاد سوال می شود.

این موضوع باید تحت مدل معماری منابع انسانی اسنل و لیپاک سازماندهی شود که در تصویر بعدی شاخصهای آن برای عزیزانی که سوال داشتند آورده شده است.

این شاخصها دارای چک لیستهایی هستند که باید بپس از بررسی اسناد سازمان بومی شده و مورد ارزیابی و سپس تدوین برنامه های توسعه و راهبری استراتژیکی منابع انسانی قرار گیرند.

👇👇👇

✴️مراقب ایگوی معناسازی باشیم!!

برخی متخصصان بتدریج به «ایگوی معناسازی» دچار میشوند؛
📌📌 یعنی هویت خود را با حجم دانش، اصطلاحات تخصصی و «زاویهٔ نگاه» ویژه شان گره میزنند و این سرمایهٔ حرفه ای را به ابزاری برای اثبات برتری، نمایش صلاحیت و کنترل گفتوگو تبدیل میکنند.

📌نشانه های این وضعیت واضح است: صحبت کردن با زبان بسته و پر از اصطلاحات که فهم آن برای دیگران دشوار است،
📌مقاومت در برابر پرسشهای «ساده»، تفسیرکردن هر بحث به مثابهٔ چالش با اعتبار شخصی، و تمایل به پیچیده ترکردن مسئله ها به جای شفاف کردنشان.

📌در پس این رفتار، ترس از کهنه شدن و نابودیِ «خودِ حرفه ای» نهفته است؛ متخصص به جای اینکه دانش را پلی برای فهم مشترک بداند، آن را حصار هویتی خود می سازد و ناخودآگاه از تسهیم دانش میترسد، چون با تسهیم آن، جایگاه ممتازش رنگ می بازد.

📌راه رهایی، بازتعریف هویت حرفه ای از «صاحبِ معنا» به «همسفرِ یادگیری» در کنار دیگران است .

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg