HR-аналитика

Claude Prompts for HR: 15 готовых сценариев
AIHR Эрика ван Вулпена собрала практический ресурс “Claude for HR” — набор промптов и сценариев использования Claude для HR. Ниже — самое полезное из раздела Claude Prompts for HR.
Подбор и планирование
1. Talent intelligence brief
«Ты руководитель TA. Подготовь brief перед поиском [должность]: где искать кандидатов, как позиционировать зарплату, какие каналы использовать и какие возражения могут возникнуть у кандидатов».
2. Проверка headcount-плана
«Проанализируй многовкладочный план численности. Найди ошибки формул, противоречивые предположения, дубли ролей и необъяснимые отклонения. Выдели риски и то, что требует проверки человеком».
3. Приоритизация найма
«Ранжируй открытые позиции по критичности для бизнеса, влиянию на сервис, нагрузке на команду, compliance-рискам и реалистичному сроку закрытия. Предложи последовательность найма и объясни компромиссы».
Онбординг и увольнение
4. План 30–60–90
«Создай план адаптации для [должность] на 30, 60 и 90 дней: цели, обучение, ключевые встречи, первые результаты и вопросы для встреч с руководителем».
5. Exit interview
«Проанализируй обезличенные интервью увольняющихся. Выдели основные темы, повторяющиеся проблемы, позитивные отзывы и возможные риски удержания. Отдели то, что подтверждается данными, от интерпретаций».
6. Offboarding checklist
«Создай чек-лист увольнения для HR, IT, Finance, руководителя и сотрудника: доступы, передача знаний, выплаты, льготы, оборудование, exit interview и вопросы, требующие юридической проверки».
Performance Management
7. Оценка эффективности менеджеров
«Проанализируй эффективность руководителей по данным вовлечённости, текучести, мобильности, отсутствиям, performance и employee relations. Отдели подтверждённые закономерности от гипотез».
8. Переписывание обратной связи
«Перепиши расплывчатый feedback в поведенческий: что произошло, почему это важно, как выглядит хороший результат и что сотруднику делать дальше».
9. Сложный разговор
«Подготовь 30-минутный сценарий performance-разговора: вступление, ключевые факты, вопросы сотруднику, вероятные реакции, следующие шаги и необходимые записи».
L&D
10. Skills gap analysis
Сравнить текущий профиль сотрудника с профилем целевой роли и определить дефициты, приоритеты развития и подходящие действия: проекты, coaching, mentoring или обучение.
11. Microlearning
Превратить политику или регламент в короткий учебный модуль: простое объяснение, три ключевых вывода, рабочий пример и два вопроса для проверки знаний.
12. Программа обучения
Создать программу с модулями, результатами обучения, содержанием, практическими заданиями, ресурсами и оценкой результатов.
People Analytics и Compensation
13. Executive dashboard
«Проанализируй HR-дашборд: headcount, turnover, hiring, absence, engagement и performance. Дай три вывода для руководства, два риска и вопросы, которые могут задать руководители».
14. Compensation benchmarking
«Сравни внутренние зарплатные диапазоны с рынком по [role family], [location], [level]. Классифицируй диапазоны как ниже рынка, в рынке или выше рынка. Найди salary compression, устаревшие данные и слабые benchmark assumptions».
15. Turnover + headcount
«Проанализируй turnover, вакансии, найм и headcount. Определи команды с наибольшим staffing risk на горизонте 3/6/12 месяцев, возможные причины, влияние на план численности и действия HR».
Но, пожалуй, главный совет из всего материала: не пытайтесь решить проблему качеством промпта, если у AI нет правильного контекста.
Авторы рекомендуют давать Claude не только задачу, но и роль, контекст, формат результата, ограничения и пример того, что считается хорошим результатом. При этом первый ответ почти всегда стоит доработать.
И ещё важнее для HR: AI должен помогать принимать решения, но не принимать их. Особенно это касается найма, увольнений, компенсаций, performance, дисциплинарных вопросов и юридически чувствительных ситуаций.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Слишком умный — уже не плюс?
Кажется логичным: чем умнее потенциальный партнёр, тем привлекательнее он должен быть.
Но исследование Gignac, Darbyshire и Ooi показывает неожиданную кривую.
В среднем максимальную привлекательность получил человек с IQ около 120 — это примерно 90-й процентиль.
А вот при IQ 135+ привлекательность начала снижаться.
Причём это касалось и сексуального влечения, и оценки человека как потенциального долгосрочного партнёра.
То есть условный рейтинг выглядел примерно так:
IQ 100 → «неплохо»
IQ 120 → «очень хорошо»
IQ 135+ → «что-то уже слишком»
Авторы называют это threshold hypothesis: определённый уровень качества действительно ценится, но после некоторой точки дополнительные единицы этого качества перестают повышать привлекательность.
И ещё один любопытный результат: собственный уровень интеллекта участников практически не менял эту картину.
Получается, в отношениях работает не принцип «чем больше, тем лучше», а скорее «достаточно умный — отлично».
Интеллект привлекателен. Но, похоже, у него тоже есть потолок.

Источник: Gignac G.E., Darbyshire J., Ooi M. (2018). Some people are attracted sexually to intelligence: A psychometric evaluation of sapiosexuality. Intelligence, 66, 98–111.

P.S. вот так и работодателю кандидат нравится только до определенного уровня интеллекта.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Напоминаем, что 19 августа в 11:00  состоится бесплатный вебинар «Оценка персонала: между требованиями бизнеса и закона».  Зарегистрироваться >>>

Эксперты компаний Formatta и Accetera поговорят о трендах оценки персонала, ее кадровом оформлении и правовых основаниях. Разберём типичные кейсы использования оценки:

🔹 Отказ при приёме на работу. Почему тестирование, в том числе AI, не является юридическим основанием для отказа. Как проводить отбор, чтобы не пришлось выбирать между правдой и безопасной формулировкой.
🔹 Сотрудник отказывается проходить оценку. Есть ли у работодателя рычаги? Есть ли у сотрудника право отказаться?
🔹 Увольнение и результаты оценки. Почему нельзя уволить сотрудника на основании оценки? Чем оценка по целям отличается от оценки компетенций, что происходит на испытательном сроке и какую роль оценка может на самом деле играть в решениях о расставании?
Зарегистрироваться >>>

Почему стоит прийти
📌  Проверим ваши процессы с точки зрения управления и трудового права.
📌  Разберем практические решения. Каждый блок построен вокруг конкретной ситуации.
📌  Научим управлять изменениями, покажем, как уменьшить сопротивление изменениям со стороны работников.

Ждем вас 19 августа, 11:00 (мск)
Участие бесплатное при условии регистрации
Зарегистрироваться >>>

Performance management впервые за шесть лет стал главным приоритетом HR

В исследовании Lattice State of People Strategy 2026 40% HR-профессионалов назвали performance management одним из главных приоритетов на ближайшие 12 месяцев. Engagement — 39%. Далее идут Learning & Development — 31%, manager enablement — 30%, talent acquisition — 26%, обновление HR-технологий — 25%. DEIB — 16%.

Еще несколько лет назад картина была другой. С 2023 года доля HR-команд, ставящих performance management в число приоритетов, выросла с 29% до 40%, тогда как DEIB за тот же период снизился с 30% до 16%.

При этом сам performance management становится менее операционно проблемным. В 2024 году 61% команд испытывали сложности с определением разницы между «хорошей» и «отличной» результативностью. В 2025-м — уже 40%. Доля тех, кому сложно анализировать данные о performance за год, снизилась с 47% до 41%.
То есть HR постепенно переходит от вопроса «как оценивать сотрудников» к вопросу «как сделать управление результативностью рабочей системой».

Это видно и по практикам. 90% организаций обучают менеджеров проведению performance review: 49% используют письменные инструкции и инструменты, 47% — коучинг и индивидуальную поддержку, 45% — очное обучение.

Параллельно меняется технологический контур. Обновление HR-tech в 2026 году стало приоритетом для 25% команд против 15% годом ранее. При этом 55% HR-команд одновременно испытывают давление с целью сократить или консолидировать HR-tech stack.
И здесь появляется еще одна связь с результативностью. Среди HR-команд, которые превышают поставленные цели, 72% используют четыре и более HR-инструмента, а 49% — шесть и более. В среднем по выборке — около трех инструментов.
Такие команды одновременно значительно активнее используют AI: 50% регулярно работают с agentic AI против 6% среди команд, не достигающих целей. 52% высокоэффективных команд очень оптимистично смотрят на применение AI в HR против 32% низкоэффективных.

При этом 61% HR-лидеров имеют умеренные или серьезные этические опасения по поводу AI.
Получается довольно интересная конструкция: HR одновременно усиливает внимание к performance, инвестирует в технологии и начинает экспериментировать с AI — но вынужден доказывать ценность каждого из этих направлений.
И, пожалуй, главное изменение здесь не в том, что performance обошел engagement на один процентный пункт. А в том, что HR все сильнее приходится связывать свои системы с измеримым результатом бизнеса.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-аналитика: расчет и автоматизация показателей в Excel (он-лайн курс)

ТРЕТИЙ ПОТОК

За 8 занятий (два раза в неделю по 1,5 - 2 часа) разберём цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей (eNPS, текучесть, воронка найма, ФОТ).

Практика — на реальных HR-кейсах и данных.

Первый и второй потоки успешно прошли обучение, запускаю третий поток - начало 3 сентября.

Ведущий курса — Бабушкин Эдуард. Стоимость 16 000 - 24 000 в зависимости от формы оплаты.

Начало занятий в 19:00 Мск (возможна корректировка по группе).

Полное описание курса

Регистрация по ссылке: https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Пятничное
За последние недели мне было несколько запросов на вебинары, что сейчас в HR вообще происходит, как внедряются приоритеты 2026 — удержание, эффективность, трансформация HR.
Сел думать над содержанием... и понял, о чем буду говорить

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Сделайте новогодний корпоратив главным событием зимы 

Чтобы HR было легче организовать яркое мероприятие для сотрудников, онлайн-сервис SMARTMICE подготовил бесплатный гайд с 5 проработанными идеями праздника.

Внутри — только полезный контент:

— полностью готовые концепции вместо недель поиска референсов;
— продуманные сценарии с оформлением, музыкой, дресс-кодом и активностями;
— рекомендации экспертов SMARTMICE, как адаптировать идею под бюджет и масштаб мероприятия.

5 разных идей помогут организовать праздник под разные интересы, возраст и ожидания сотрудников — от зрелищного шоу до командного приключения.

Скачивайте гайд по ссылке и делитесь им с командой.

Книги из списка McKinsey 2026, переведённые на русский
Каждый год McKinsey создает список книг рекомендаций чтения. Список формируется на основе рекомендаций сотрудников компании, их клиентов, партнеров, ученых.
Список из почти 100 книг, но я даю только те, что переведены на русский язык

1.     Джонатан Хайдт — «Тревожное поколение. Как Великое подключение детства вызывает эпидемию душевных болезней» Исследование того, как смартфоны, соцсети и гиперопека перестроили детство и спровоцировали рост тревожности и депрессии у поколения Z. Оригинал — The Anxious Generation.

2.     Адам Грант — «Скрытый потенциал. Наука достижения великих целей» О том, что потенциал зависит не столько от врождённого таланта, сколько от характера, способности учиться и преодолевать препятствия. Оригинал — Hidden Potential.

3.     Оливер Беркман — «Четыре тысячи недель. Тайм-менеджмент для смертных» (также встречается как «Четыре тысячи недель на всё. Меньше планов — больше жизни») Философский взгляд на ограниченность человеческой жизни (примерно 4000 недель) и отказ от одержимости продуктивностью. Оригинал — Four Thousand Weeks.

4.     Билл Перкинс — «Умри по нулям. Как получить максимум от своих денег и жизни» (встречается также как «Трать») Призыв осознанно тратить деньги на опыт и впечатления при жизни, а не копить до конца. Оригинал — Die with Zero.

5.     Эми Эдмондсон — «Работа без страха. Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности» (также «Бесстрашная организация» / «Организация, в которой нет места страху») О психологической безопасности как ключевом условии обучения, инноваций и высокой эффективности команд. Оригинал — The Fearless Organization.

6.     Айзек Азимов — «Основание» (серия также известна как «Академия» / «Фонд») Классическая научно-фантастическая сага о падении галактической империи и попытке сохранить знания цивилизации. Оригинал — Foundation.

7.     Грэм Эллисон (Грэхам Аллисон) — «Обречены воевать» Анализ «ловушки Фукидида» и риска конфликта между США и Китаем на фоне исторических параллелей. Оригинал — Destined for War.

8.     Анни Эрно — «Годы» Автобиографический роман-коллаж, в котором личная память переплетается с коллективной историей второй половины XX — начала XXI века. Оригинал — The Years (Les Années).

9.     Дорис Кернс Гудвин — «Лидерство в бурные времена» (или близкие по названию издания) Портреты американских президентов (Линкольн, Теодор Рузвельт, Франклин Рузвельт, Линдон Джонсон) и уроки лидерства в кризисах. Оригинал — Leadership: In Turbulent Times.

10.  Майкл Сингер — «Эксперимент с капитуляцией» (или близкие варианты названия) Автобиографическая история о том, как отказ от сопротивления жизненному потоку привёл автора к неожиданным возможностям. Оригинал — The Surrender Experiment.

11.  Курт Воннегут — «Механическое пианино» Антиутопия о мире, где автоматизация делает большинство людей ненужными. Оригинал — Player Piano.

12.  Рэй Брэдбери — «Что-то страшное грядёт» / «Надвигается беда» Классическая тёмная фантастика о двух мальчиках и карнавале, который приносит зло. Оригинал — Something Wicked This Way Comes.

13.  Изабель Уилкерсон — «Тепло других солнц» (издания существуют, хотя распространённость может варьироваться) Эпическая история Великой миграции афроамериканцев с Юга США на Север и Запад. Оригинал — The Warmth of Other Suns.

14.  Джозеф Шумпетер — «Капитализм, социализм и демократия» Классический труд о творческом разрушении, инновациях и будущем капитализма. Оригинал — Capitalism, Socialism, and Democracy.

15.  Ли Куан Ю — «Из третьего мира в первый. Сингапурская история: 1965–2000» (мемуары) Автобиография основателя современного Сингапура. Оригинал — From Third World to First.

16.  Альфред Лансинг — «Выносливость» / «Эндьюранс. Невероятное путешествие Шэклтона» Документальный рассказ о легендарной антарктической экспедиции. Оригинал — Endurance: Shackleton’s Incredible Voyage.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Слабый позитивный сигнал
Потребность работодателей в работниках, заявленная в органы службы занятости населения
Вышла статистика Росстата.
Я хотел дать сначала динамику индексов ХХ, Авито и ВЦИОМ, но передумал. Изменения по этим всем трем индексам в сторону улучшения, но все это можно списать на сезонные факторы, а, следовательно, радоваться особо нечему.
Но на этой диаграмме есть признаки реальных изменений.
В июне организации подали отчеты, где потребность в работниках выросла на копеечные 50 000 работников, но выросла.
В январе 2026 ситуация казалась вообще на букву Жо (я здесь еще не показываю данные 2024 года – они с среднем на 15-20% превышают показатели 2025 – 2026). Потом цифры 2025-2026 пошли нос в нос, и вот слабый сигнал, что ситуация улучшается. Это уже не спишешь на сезонность, поскольку смотрим год к году.

Если этой статистике в принципе можно верить.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Управление HR-функцией в IT — старт 2 сентября

Курс, которого когда-то не хватало мне самой. В основе реальная гемба, практика и рабочие задачи.

Разберем, как устроена People-функция в айти компании. От HR-стратегии, структуры команды и найма до C&B, Performance Management, развития и культуры.

Буст для:

🤩HR-дженералистов, которые хотят выйти на уровень руководителя в HR
🤩Руководителей HR-отделов, HR Lead и HRBP, идущих к роли HRD
🤩Recruitment Lead, которые хотят расшириться за пределы найма
🤩 HR-лидеров из других сфер, планирующих переход в IT
🤩 HR-специалистов с опытом работы от 5–7 лет, нацеленных на управленческие позиции
🤩 HRD с опытом 1–3 года, которые хотят укрепить свои знания

Старт — 2 сентября

Два месяца, 10 живых встреч в Zoom.

Кто мы: R&D-центр Devhands.ru. Автор курса — Соня Рыбак, HRD с 13+ годами опыта в глобальных IT-компаниях. Наш канал про HR.

Посмотреть программу и записаться.

Реклама. ИП Рыбак А.А. ИНН 771407709607 Erid: 2VtzqwvQe9j

🪑 «Сидеть тихо или дергаться?»

Не надо заставлять школьников сидеть тихо: небольшое «ёрзание» повышает креативность школьников — без ущерба для памяти и внимания.
Когда человек крутится на стуле во время совещания — возможно, он не отвлекается, а ищет нестандартное решение.

📚 Публикация

Journal of Educational Psychology, 2025
Статья: Sit Still or Move More? The Impact of Fidgeting on Creativity

🏫 Вузы и организации авторов

Stanford University
(Stanford Prevention Research Center, Graduate School of Education, Department of Psychology и др.)

Hillbrook School
Mathematica (США)
Activinsights (Великобритания)

🧪 Метод

Два исследования с дизайном within-subjects (каждый ученик проходил разные условия).

Условия:

Sit still — обычный жёсткий стул + инструкция сидеть максимально неподвижно.
Freedom to move — «wiggle stool» (стул с округлым основанием, позволяющий покачиваться) + можно двигаться как хочется.
Во втором исследовании добавили третье условие — «сидеть как обычно на уроке».
Движение фиксировали акселерометрами (объективное измерение, не «на глаз»).

📌 В чём суть заданий?
🎨 1. Креативность (Guilford’s Alternate Uses Test)

Детям давали обычный предмет (например, кирпич, пуговицу, шину)
и просили за 4 минуты придумать как можно больше нестандартных способов его использования.

Важно:

считалось не просто количество идей,
а количество по-настоящему новых идей, которых не назвал ни один другой участник.
Это измерение дивергентного мышления — способности выходить за рамки «стандартной функции предмета».

🧠 2. Память (Generation Effect, исследование 1)

Детям показывали пары слов.
В одних случаях второе слово нужно было дополнить самим (например, fast: r_p_d → rapid).
В других — слово уже было написано полностью.

Позже просили вспомнить слова.
Классический эффект: мы лучше запоминаем то, что сгенерировали сами.

Исследователи проверяли — не ухудшит ли движение память.

🎯 3. Сфокусированное внимание (исследование 2)

Задание на скорость и концентрацию:
нужно было по ключу сопоставлять буквы и цифры и быстро называть правильные пары в течение 90 секунд.

Проверяли — не «рассыпается» ли внимание при свободном движении.

👩‍🎓 Выборка

Исследование 1: 32 шестиклассника (11–12 лет)
Исследование 2: 43 семиклассника (12–13 лет)

📊 Результаты

1️⃣ Свобода движения повышает креативность.
В первом исследовании количество по-настоящему новых идей было примерно на 44% ниже в условии «сидеть тихо».

Около 80% детей были более креативны, когда могли двигаться.

Во втором исследовании эффект воспроизвёлся:
«сидеть тихо» → меньше новых идей,
«двигаться свободно» → больше.

2️⃣ Память не страдает.
Эффект генерации воспроизвёлся в обоих условиях.
Свобода движения не ухудшила запоминание.

3️⃣ Внимание не падает.
В показателях сфокусированного внимания значимых различий не обнаружено.

4️⃣ Эффект селективный.
Движение усиливает именно дивергентное мышление.
Это не общий «подъём когнитивки», а точечный эффект.

🧩 Выводы

Небольшая моторная активность — не «нарушение дисциплины», а возможный когнитивный ресурс.

Культурная норма «сидеть тихо = быть внимательным» не равна «сидеть тихо = думать лучше».

Простое изменение среды (динамический стул) может повысить креативность без побочных эффектов.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Vibe coding для рекрутера: 5 инструментов, которые можно собрать за день

Это резюме перевода статьи. Полный перевод по ссылке Вайб кодинг для технических рекрутеров: 5 инструментов, которые можно создать уже сегодня

Vibe coding — это когда вы описываете обычным языком, какой инструмент вам нужен, а AI собирает работающий прототип.
Для рекрутера здесь интересен не сам факт, что «теперь можно программировать без программиста». Интереснее другое: можно наконец сделать небольшие инструменты под собственный процесс, а не ждать, пока нужная функция появится в ATS.
Вот пять вариантов, которые действительно могут пригодиться.
1. Карта технологического стека
Берём текст вакансии и получаем не портянку из Java, Kafka, PostgreSQL, Kubernetes и Docker, а структурированную схему: язык → фреймворки → базы → инфраструктура → CI/CD.
Зачем?
Чтобы техническому рекрутеру понимать, что за инженерная работа стоит за набором технологий.
Например, «Senior Go Developer, Kubernetes, Kafka, PostgreSQL» превращается из набора ключевых слов в понятную конструкцию: что с чем связано и зачем используется.
2. Candidate Pack
Не очередной PDF «Вакансия: обязанности, требования, мы предлагаем», а нормальная страница для кандидата.
Кто руководитель. Кто будет в команде. Что именно предстоит делать. Какие технические задачи решать. Как устроен процесс интервью. Какие реальные условия и компенсация.
Причём такой пакет можно собрать один раз как шаблон и дальше быстро адаптировать под каждую вакансию.
Это уже не автоматизация рекрутера, а улучшение самого продукта, который рекрутер продаёт кандидату.
3. Генератор вопросов для технического скрининга
Вводим стек и уровень специалиста.
Получаем не «Расскажите про опыт с Kubernetes?», а вопросы про реальные инженерные компромиссы:
монолит или микросервисы;
SQL или NoSQL;
serverless или контейнеры.
Плюс подсказка: что обычно говорит сильный специалист и как звучит заученный ответ.
Для рекрутера это может быть гораздо полезнее очередного теста на знание терминов.
4. Структурированный debrief
Небольшое приложение для обсуждения кандидата после интервью.
Каждый участник независимо ставит оценку, например от 1 до 4. Пока все не проголосовали, оценки скрыты. Потом они появляются одновременно.
И самое интересное — не средняя оценка, а разброс.
Если один интервьюер поставил 1, а другой 4 — вот это уже повод поговорить.
Очень простой инструмент. Но именно такие инструменты иногда работают лучше «революционных AI-платформ».
5. Генератор kickoff
После встречи с hiring manager рекрутер получает не набор разрозненных заметок, а первый черновик:
— описание вакансии;
— профиль кандидата;
— критерии оценки;
— вопросы для интервьюеров;
— спорные или неясные требования, которые нужно уточнить.
То есть вместо «пришлите ещё раз профиль вакансии» можно прийти на встречу с позицией:
«Вот как я понял вашу задачу. Давайте уточним».
И, пожалуй, это главное преимущество vibe coding.
Не надо пытаться создать новый ATS.
Не надо хранить там кандидатов.
Не надо автоматизировать всё подряд.
Можно просто взять одну маленькую проблему, которая бесит вас каждую неделю, и за день сделать под неё собственный инструмент.
Хороший vibe coding — это не когда рекрутер написал приложение. Это когда после него рекрутеру действительно стало удобнее работать.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🚀 Бесплатный вебинар про адаптацию руководителей

По данным Лондонской школы бизнеса, 39% руководителей думают об уходе в первые три месяца. При этом исследование Brandon Hall Group показало, что компании с продуманным онбордингом менеджеров удерживают их на 82% чаще.

На вебинаре 18 августа разберем, как выстроить адаптацию управленцев, чем отличается их онбординг от линейных сотрудников и как распределить ответственность за процесс между HR и руководителем новичка.

🔗 Зарегистрироваться 🔗

Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

📅 26 августа в 10:00 (МСК) приглашаем на вебинар:

HR-бюджет 2027: что заложить сегодня, чтобы не было мучительно больно завтра.

Стоимость найма растет, кандидатов становится меньше, а привычные каналы подбора требуют всё больше бюджета. Какие инструменты будут работать в 2027 году?

Вместе с HR-руководителями крупнейших компаний обсудим:
🔹 какие каналы подбора сохранят эффективность в ближайшие годы;
🔹 реферальный рекрутмент — тренд или обязательный инструмент;
🔹 автоматизацию реферальных программ;
🔹 что стоит включить в HR-бюджет уже сейчас и как меняется роль работных сайтов.

Спикеры:
• Наталья Хусейнова, руководитель по подбору персонала Ашан Ритейл Россия
• Валерия Доманская, директор по персоналу Open Group
• Людмила Белоглазова, начальник отдела методологии подбора и адаптации персонала ВТБ
• Иосиф Панасюк, директор по развитию FriendAdd

🎁 После вебинара участники смогут получить персональный расчет окупаемости реферального рекрутмента.

Регистрируйтесь

Skill Scarcity. Индекс дефицитности навыка
В прошлом посте разбирал Skill Market Value — рыночную стоимость навыка. См. также Время найма навыка
Но стоимость — только одна сторона рынка. Высокая цена навыка еще не означает, что он дефицитный. Важнее понять: насколько сложно найти специалиста с этим навыком относительно его стоимости?
Так появилась идея метрики Skill Scarcity — индекса дефицитности навыка.
Логика простая. Есть два показателя: Skill Market Value — стоимость навыка на рынке, и время поиска навыка — сколько дней требуется, чтобы закрыть вакансию специалистом с этой компетенцией.
Если построить график по всем навыкам, обычно видна закономерность: чем дороже навык, тем дольше его ищут. Это нормально — более дорогие специалисты часто обладают более узкой экспертизой.
Но нас интересует не абсолютное время поиска, а отклонение от ожидаемого значения.
Например, SQL стоит 220 тыс. ₽, а среднее время поиска навыков такого уровня — 35 дней. Если фактически поиск занимает 40 дней, ситуация соответствует рынку.
А Python стоит 280 тыс. ₽, при ожидаемом времени поиска 45 дней фактически ищется 90 дней. Такой навык находится значительно выше линии тренда.
То есть проблема не только в высокой стоимости. Для своей цены этот навык аномально долго ищется.
Именно это и является признаком дефицита.

Оценивать отклонение можно через стандартное отклонение от линии тренда:
• до 1σ — обычная ситуация;
• 1–2σ — повышенная сложность поиска;
• более 2σ — выраженный дефицит навыка.

Так мы разделяем два понятия:
дорогой навык ≠ дефицитный навык.
Навык может стоить дорого, но специалистов на рынке достаточно. И наоборот — иметь умеренную стоимость, но быть крайне сложным для поиска.

Какая польза?
Для рекрутера — понимание, какие навыки требуют особой стратегии поиска, а какие просто имеют высокий уровень оплаты.
Для руководителя — возможность увидеть рискованные требования еще до запуска вакансии. Например, редкий навык в сочетании с длительным временем поиска может быть сигналом пересмотреть профиль кандидата.
Для обучения и развития — понимание, какие компетенции выгоднее выращивать внутри компании, если их сложно купить на рынке.
Для HR-аналитики — карта навыков, где одна ось показывает стоимость, а другая — дефицитность.
Получаются четыре группы:
🔹 дорогие и дефицитные — требуют долгосрочной стратегии;
🔹 дорогие, но доступные — можно покупать на рынке;
🔹 дешевые, но дефицитные — проблема доступности, а не зарплаты;
🔹 доступные навыки — массовый рынок.
В итоге:
Skill Market Value отвечает на вопрос: «сколько стоит навык?»
Skill Scarcity отвечает на вопрос: «насколько сложно найти этот навык относительно его стоимости?»
Вместе эти метрики дают более точную картину рынка навыков.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Экономический эффект слушания. The Power of Listening at Work

хорошее слушание руководителя связано с результатами, которые обычно пытаются улучшать совсем другими HR-инструментами.

Авторы Avraham N. Kluger, Hebrew University of Jerusalem; Guy Itzchakov, University of Haifa, 2022.

Несколько цифр из обзора:
— r = 0,38 — связь между качеством слушания продавца и объёмом продаж. В метаанализе — 16 исследований, 3 780 продавцов. После поправки на надёжность измерений — ρ = 0,47. Проще: хорошие слушатели в продажах в среднем продают больше.
— r = 0,50 — связь между тем, насколько человека воспринимают хорошим слушателем, и тем, насколько его воспринимают лидером. В других исследованиях эта связь превышала 0,70.
— r = 0,71 — связь конструктивного слушания руководителя с лидерским поведением.
— r = 0,43 — связь между тем, насколько хорошо руководитель слушает сотрудника, и удовлетворённостью сотрудника работой.
Для сравнения: метаанализ связи зарплаты и удовлетворённости работой даёт r = 0,15.
То есть в данных обзора качество взаимодействия руководителя с сотрудником связано с удовлетворённостью почти в три раза сильнее, чем сама зарплата.
Есть и другие эффекты: хорошее слушание руководителя связано с большей креативностью сотрудников, большим количеством добровольного поведения в пользу организации и меньшим намерением уйти.
Но авторы делают важную оговорку: большая часть этих результатов — корреляции, а не доказанная причинность. Особенно осторожно нужно относиться к утверждениям о том, что обучение слушанию автоматически улучшит бизнес-результаты.

Вывод: слушание выглядит не как «мягкий навык» руководителя, а как вполне измеримая характеристика рабочего поведения. И при этом HR обычно практически не измеряет её.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Даже продуманную до мелочей программу легко испортят организационные недочеты

Участники судят о мероприятии по очередям, задержкам и неработающей технике. Исключите эти и другие проблемы с помощью бесплатного материала от команды SMARTMICE.

Внутри:
— 21 формат деловых мероприятий для разных целей — от обучения команды до выезда на конференцию.
— Пошаговый чек-лист организации: что проверить до события, в день проведения и после него.
— Практические рекомендации организаторов из команды SMARTMICE, которые сэкономят бюджет и время.

Материал поможет предусмотреть организационные риски, провести событие без сбоев и получить высокий NPS участников.

Скачивайте файл по ссылке и делитесь им с командой.

HR-стратегия за одну страницу: простой план разработки

Резюме документа Gartner

Большинство HR-стратегий выглядят как презентации на 80 слайдов, которые после утверждения больше никто не открывает.
Gartner предлагает противоположный подход: вся стратегия должна помещаться на одной странице. Но за этой страницей стоит вполне логичная последовательность действий.
План создания HR-стратегии выглядит так:

1. Определить сценарии развития бизнеса.
Не прогнозировать единственное будущее, а выделить несколько наиболее вероятных сценариев: изменения рынка, технологий, ИИ, экономики и понять, какие кадровые последствия несет каждый из них.

2. Провести аудит HR-функции.
Оценить зрелость процессов, компетенции HR-команды, технологии, бюджет и понять, способна ли функция реализовать будущие задачи.

3. Разработать HR-стратегию.
Перевести бизнес-цели в конкретные HR-инициативы, определить необходимые проекты, цифровые решения, ресурсы и инвестиции.

4. Определить метрики успеха.
Не десятки KPI, а несколько ключевых показателей, которые действительно покажут, приблизилась ли организация к желаемому состоянию.

5. Обеспечить поддержку руководства.
Стратегия должна быть понятна бизнесу. Необходимо регулярно объяснять, какие результаты ожидаются, какие ресурсы нужны и какую ценность создают HR-инициативы.

6. Реализовывать и регулярно пересматривать.
Приоритеты меняются быстрее, чем раньше. Поэтому стратегия перестает быть документом "на три года" и становится системой постоянной корректировки.
Сам одностраничный шаблон тоже очень интересен. В нем всего несколько блоков:
• видение будущего (Vision);
• 4–7 метрик текущего состояния;
• 4–7 целевых метрик;
• 4–7 ключевых инициатив;
• 4–7 критически важных допущений, от которых зависит успех стратегии;
• краткое резюме всей стратегии.
Получается своеобразная «карта стратегии», которую можно показать генеральному директору за пять минут — без десятков диаграмм и приложений.
На мой взгляд, самая сильная идея здесь не шаблон, а сам принцип: хорошая стратегия должна быть настолько ясной, чтобы ее можно было объяснить на одной странице. Если этого сделать нельзя, возможно, проблема не в размере страницы, а в самой стратегии.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🍽 Совместные приёмы пищи: почему еда с другими делает нас счастливее

Регулярные совместные приёмы пищи — один из самых сильных и универсальных индикаторов субъективного благополучия, сопоставимый по силе с доходом и безработицей.

🎓 Авторы и вузы исследователей

Jan-Emmanuel De Neve — University of Oxford
Andrew Dugan — Gallup
Micah Kaats — Harvard Kennedy School
Alberto Prati — University College London

🧪 Метод

Кросс-национальный количественный анализ. Индикатор: число совместных обедов и ужинов за последнюю неделю

Метрики благополучия:

оценка жизни (лестница Кэнтрила),
позитивный аффект,
негативный аффект

Регрессии с контролем дохода, занятости, образования, возраста, пола, размера домохозяйства и фиксированных эффектов стран. Отдельно: лонгитюдный анализ США (ATUS, 2003–2023)

👥 Выборка

150 000+ респондентов
142 страны и территории (Gallup World Poll, 2022–2023)
США: ~235 000 наблюдений (American Time Use Survey, 2003–2023)

📊 Ключевые результаты

Совместные приёмы пищи — очень сильный предиктор счастья:

🔹по силе сопоставимы с доходом и безработицей,
🔹для позитивных эмоций — даже сильнее, чем доход.
🔹+1 совместный приём пищи в неделю ≈ +0,2 пункта к оценке жизни (шкала 0–10).
🔹Самый резкий скачок — между «ем всегда один» и «разделил хотя бы один приём пищи».

Эффект устойчив во всех странах, культурах, возрастах и для обоих полов.

Связь особенно сильна у молодёжи.

В США:

доля людей, которые едят все приёмы пищи в одиночку, выросла на 53% с 2003 года;
в 2023 году — каждый четвёртый взрослый;
самый резкий рост — у людей до 35 лет.

Совместные приёмы пищи связаны с:

меньшим одиночеством,
большей социальной поддержкой,
большим удовольствием от еды.

🧠 Выводы

Совместная еда — простой, универсальный и сравнительно объективный индикатор социального благополучия.
Она объясняет различия в счастье не хуже, а иногда лучше, чем классические экономические переменные.
Рост одиночного питания — тревожный сигнал, особенно для молодых поколений.
Причинность до конца не установлена (еда с другими делает счастливее или счастливые чаще едят с другими), но практическая значимость эффекта — очень высокая.

Коротко: если вы хотите понять, как люди на самом деле себя чувствуют — спросите не только про доход и работу, а с кем они ели вчера.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Большинство российских компаний (74%) сейчас оптимизируют бюджеты. В том числе сокращая персонал. Но не задачи.

Чтобы успевать больше с меньшими ресурсами, нужна «суперсила» для сотрудников. И это — ИИ, который снимает рутину, ускоряет процессы и повышает качество решений.

Обучайте сотрудников самому востребованному навыку года на тренингах Практикума, чтобы автоматизировать операционные задачи и ускорить ключевые процессы.

Выберите формат, который подходит именно вашей команде:

▪️Базовый ИИ. Закладываем фундамент ИИ-грамотности для всей компании.
▪️ИИ под роль. Навыки для конкретных функций и специалистов: руководители, продукт и аналитика, маркетинг и продажи, HR и L&D, операционные команды.
▪️ИИ-трансформация. Для компаний, которые хотят внедрять нейросети системно.

→ ИИ-зировать бизнес с Практикумом

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwFuGPD