HR-аналитика

Поздравляю с пятницей, 13. В средневековой Европе считалось, что в пятницу, 13:

🔹распяли Иисуса
🔹Ева дала Адаму яблоко
🔹Каин убил Авеля

Для нас - обычные будни. Хороших выходных

Телеграм канал HR-аналитики

Введение в HR-аналитику — семинар для практиков. Автор и ведущий - Эдуард Бабушкин

📅 09-10 апреля 2026, Москва, офлайн
🔗 Регистрация по ссылке или пишите @Edvb777

Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика, который экономит часы рутинной работы?

За два дня вы получите набор инструментов, который сразу применим на практике:
✅ Построение HR-отчетности в Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR — только нужное, без перегруза
✅ Решение реальных кейсов из практики

📊 Этот семинар для тех, кто хочет:
• перестать тонуть в ручных расчетах;
• уверенно работать с данными и делать выводы;
• готовить понятную и убедительную аналитику для руководителей.

⚡️ Два дня практики — и Excel перестанет быть «табличкой», а станет инструментом, который реально работает на вас.

Не забудьте поделиться постом с коллегами

Команды, которые думают сами: как строятся автономные команды в финансовых организациях и ритейле — и какую роль в этом играет ИИ.

19 марта в 11:00 мск приглашаем на закрытую онлайн-встречу. На кейсах банка и крупной сетевой компании разберём, как строятся автономные команды и какую роль в этом играет ИИ.

В фокусе обсуждения:
— как строятся автономные команды — и что реально меняется внутри, когда команда берёт ответственность
— какие управленческие модели начинают работать — и как их выстроить без потери управляемости
— как ИИ даёт руководителю реальную картину в команде — без тотального контроля

Спикеры:
🔹 Валерий Разгуляев — один из архитекторов трансформации ВкусВилл, работает с первыми лицами финансового сектора и ритейла, управляющий экспертизой по клиентократии, Beyond Taylor
🔹Алексей Воронин — разработал инструмент RConf на базе ИИ, который даёт руководителю реальную картину в команде.

Участие бесплатное — необходима регистрация

​​Семь книг о преодолении жизненных кризисов

От редакции Форбс

Кризисы — часть жизни. Потери, выгорание, взросление, смена ролей, блокировка телеграм — моменты, когда привычная картина мира перестает работать. Вот семь книг о том, как люди переживают такие периоды и что помогает пройти через них.

📚 Екатерина Сигитова — «Идеальный шторм. Как пережить психологический кризис»
Книга о природе психологических кризисов и о том, как из них выходить. Сигитова предлагает десятинедельный маршрут: разобраться в механизмах психики, понять свои реакции на стресс, проработать тревогу, утрату и выстроить план дальнейших действий.

📚 Шерил Сэндберг, Адам Грант — «План Б: как пережить несчастье, собраться с силами и начать жить снова»
Книга появилась после трагической гибели мужа Сэндберг. Это сочетание личной истории и научных исследований о психологической устойчивости — о том, как люди справляются с утратами, восстанавливают внутреннюю опору и возвращаются к жизни.

📚 Лена Фоер, Катя Климочкина — «Травма»
Подробное объяснение того, что происходит с психикой после травмирующих событий. Авторы разбирают ПТСР и комплексную травму, описывают флешбэки, нарушения эмоциональной регуляции и предлагают практики работы с этими состояниями.

📚 Лариса Пыжьянова — «Не всякая вина виновата»
Кризисный психолог, работавшая на горячей линии МЧС, разбирает чувство вины, которое часто сопровождает горе и трагические события. Книга объясняет разные типы вины и показывает, как отличить разрушительное чувство от ответственности, которая помогает расти.

📚 Ада Калхун — «О чем молчат женщины? Как кризис среднего возраста влияет на нас и почему это лучшее время для перемен»
Исследование кризиса среднего возраста у женщин поколения X. Автор показывает, как на него влияют экономические условия, ожидания общества, карьера и семья — и почему этот период может стать точкой пересборки жизни.

📚 Марта Бек — «Собрать по кусочкам. Книга для тех, кто запутался, устал, перегорел»
Практическая книга о восстановлении после кризиса. Бек предлагает разбирать сложные ситуации на небольшие задачи и двигаться вперед маленькими, но регулярными шагами.

📚 Анна Быкова — «Как пережить кризис. Терапевтические практики “ленивой мамы”»
Книга о том, что происходит, когда старые способы жить перестают работать. Автор объясняет этапы проживания кризиса и предлагает практики самопомощи, которые помогают адаптироваться к изменениям.

Телеграм канал HR-аналитики

Айтишник обманул ИИ: написал в резюме рецепт пельменей и получил приглашение на собеседование, HR не заметил

Чувак написал в резюме рецепт пельменей, оптимизировал его под алгоритмические фильтры и прошел собеседование на фронденд девелопера

HR не заметил ничего - работали автоматические фильтры. Он - HR - отметил резюме как релевантное (точнее, это ИИ отметила, а HR, не глядя. согласовал) и отправил кандидату приглашение. Человек HR резюме до этого просто даже не открывал.

Как вам такой кейс? Будут ли такие обманы систематическими, или это единичный случай?

Учимся проходить фильтры ИИ - не благодарите

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

🤫 «Когда молчание не золото: как сообщать сотрудникам о переменах в компании». Вебинар Яндекс Практикума

Российский бизнес начинает 2026 год с оптимизации: 63% компаний пересматривают расходы.

В таких условиях болезненные перемены неизбежны. Реструктуризация, сокращение бюджетов, урезание премий. Как сообщить об этом сотрудникам, чтобы не потерять их лояльность? Узнайте на вебинаре 19 марта.

💬 О чём поговорим:

▪️ Почему люди не любят перемены
▪️ Почему важно не просто донести информацию, а сделать это бережно
▪️ Как учитывать индивидуальные особенности и психотипы сотрудников
▪️ Как говорить об изменениях, чтобы снизить стресс и сохранить эффективность команды

👩‍🏫 Спикер: Галина Лебедова, руководитель B2B-направления Яндекс Практикума, 19 лет в управлении командами

🕚 Начало: 19 марта, 11:00 мск

→ Зарегистрироваться

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqw2FGHb

Где сломался ваш «Performance review»? …или управление результативностью 3.0

Более 60% менеджеров и 70% сотрудников не доверяют системам performance management. Каждый год одно и то же: ревью проведено, отчёты собраны, развитие «обсудили» — а цели снова не достигнуты. В большинстве компаний performance review стал формальностью, а не инструментом результата.

На вебинаре разберём:
— где ломаются системы оценки
— как отличить результативность от потенциала
— почему автоматизация не спасает слабую методологию
— как использовать данные оценки для управленческих решений
— реальные кейсы и рабочие инструменты

Лидеры не следуют ритуалам — они достигают целей быстрее конкурентов.

🔗 Регистрация на вебинар: https://goo.su/L99g5p?erid=2VfnxvK3XTP

Для CEO, собственников, HRD, HR BP, руководителей и COO — для тех, кто отвечает за результат, а не за процесс.

⏱️ 60 минут
🎥 Запись всем участникам
💻 Онлайн, бесплатно
📌 Регистрация обязательна


___
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxvK3XTP

​​🧠 Что даёт благодарность?
Ученые из Бразилии — из Университета Сан-Паулу, Faculdade de Ciências Médicas de Santos и проекта Plenae — проанализировали 64 научных исследования с участием 5000+ человек. Они выяснили: если человек начинает регулярно благодарить других (через дневники, письма, размышления), то у него происходят заметные улучшения по ключевым психологическим показателям.
📌 Получает тот, кто отдаёт — именно благодарящий человек становится психически устойчивее и счастливее.

📊 Эффекты в цифрах:
🔹😟 Тревожность снижается на 7,8% → GAD-7: −1,63 балла — переход от умеренной тревожности к лёгкой
🔹😞 Депрессия уменьшается на 6,9% → PHQ-9: −1,86 балла — клинически значимое улучшение
🔹🧠 Психическое здоровье улучшается на 5,8% → MHC-SF: +0,29 балла — рост эмоционального и социального благополучия
🔹😊 Удовлетворённость жизнью растёт на 6,9% → SWLS: +0,48 балла — устойчивый сдвиг в сторону счастья
🔹💖 Чувство благодарности усиливается на 3–6% → GQ-6: +1,54 балла и +0,24 балла — человек чаще замечает хорошее

💬 Вывод
Благодарность — это не просто вежливость. Это доступный и эффективный способ улучшить психику, сравнимый по силе с лёгкими психотерапевтическими методами. Работает у всех: подростков, взрослых, пожилых, даже у пациентов с депрессией.

Процитирую Дао дэ цзин:

Мудрый не копит.
Чем больше он делает для других, тем больше у него.
Чем больше он даёт другим, тем больше у него.

Источник


Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

HRD на страже HR-бюджета: как отстоять инициативы и доказать их ценность бизнесу

По данным Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor, из-за ухудшения макроэкономической ситуации и сокращения прибыли бизнес переходит к стратегии наибольшей целесообразности: бюджеты урезают и от части инициатив просят отказаться.

— Как измерить эффективность HR‑проектов и оценить их влияние на бизнес?
— Как защитить HR-инициативы перед руководством?
— Как не урезать ресурсы на то, что дает результат?

Разберем на бесплатном вебинаре вместе с Галиной Дейнекиной, HR-консультантом по темам HR-аналитики, 17 марта в 11:00.

Регистрация на вебинар 👉 https://clck.ru/3SUc3G

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Руководители недовольны увеличением расходов на командировки, а сотрудники — попытками компании сэкономить на их комфорте?

Эту проблему можно решить всего одним документом — Положением о командировках.

Как оформить этот и другие внутренние акты компании по актуальным законам, чтобы сделать процессы прозрачнее для всех — узнайте на бесплатном вебинаре 17 марта в 12:00 по Москве. Директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева и главный редактор журнала «Кадровое дело» Вячеслав Филиппов расскажут:

— Какие разделы обязательно включить в — Положение о командировках.
Какие отгулы сотрудников аннулируются в марте и что делать работодателю.
— Как избежать трудовых споров с сотрудниками: разбор практики судов по трем кадровым процессам.

Участники получат в подарок пособие по командировкам для HR- и кадровых специалистов с обновленным разделом про изменения 2026 года.

Зарегистрироваться бесплатно

​​Корпоративное обучение умирает. Его заменяет AI-enablement
Свежий отчёт исследования The Josh Bersin Company (инфографика по ссылке)

только 26% компаний считают, что их обучение реально развивает навыки, нужные для стратегии бизнеса.
Это означает, что привычная модель L&D — курсы, программы, академии, каталоги обучения — системно не работает.
Причина проста.
Корпоративное обучение десятилетиями строилось по одной и той же логике:
• длинные программы
• линейные учебные траектории
• месяцы на разработку курсов
• публикация контента как финального продукта
Но работа изменилась быстрее, чем обучение.

Новый этап: AI-first learning
В исследовании 800 компаний из 60 стран Bersin показывает, что только около 5% организаций дошли до новой стадии — dynamic enablement. Это когда обучение перестает быть отдельной функцией и становится частью самой работы. В такой модели:
• ИИ становится интерфейсом для доступа к знаниям
• обучение, знания и работа объединяются в одну систему
• сотрудник получает знания в момент задачи, а не на курсе
Другими словами — обучение перестает быть событием и превращается в инфраструктуру работы.

Что меняется на практике
1️⃣ Знания создаются в момент запроса
Контент больше не пишется заранее и не хранится в каталогах.
Он формируется динамически — через базы знаний, экспертов и AI-системы.
2️⃣ Платформы обучения становятся “невидимыми”
Сотрудник не идет в LMS.
Он задает вопрос — и получает ответ прямо в рабочем инструменте.
3️⃣ Обучение становится персонализированным
Не “траектория для роли”, а индивидуальный поток знаний, учитывающий:
• текущую задачу
• уровень навыков
• карьерные цели
• историю работы

Что это означает для L&D
Роль функции меняется радикально. L&D больше не “производит обучение”. Она:
• строит инфраструктуру знаний
• настраивает AI-экосистему обучения
• помогает бизнесу ускорять производительность
По сути, L&D превращается из центра затрат в двигатель эффективности бизнеса.

И самый интересный вывод исследования. Компании с развитой AI-моделью обучения:
• в 6 раз чаще достигают финансовых целей
• в 10 раз чаще успешно внедряют инновации
• в 16 раз лучше адаптируются к изменениям.
Я бы с осторожностью относился к этим цифрам
Это уже не про HR-инициативы. Это про конкурентоспособность бизнеса.

Будущее корпоративного обучения — это не курсы. Это система, в которой знания появляются в момент работы. И главный интерфейс этой системы — искусственный интеллект.

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

📚 Личность определяется книгами

В одном исследовании ученые взяли:

— 61 662 пользователя F-k, прошедших тест личности
— 479 книг, которые они лайкали
— более 24 тысяч тегов книг из каталога Goodreads
— всего почти 193 миллиона пользовательских тегов, которыми читатели описывают книги.

После этого они посмотрели, какие жанры и темы выбирают люди с разными чертами личности.

Получилась довольно устойчивая картина.

Экстраверсия
Экстраверты чаще выбирают книги про:

— отношения
— социальные истории
— мемуары
— романтические сюжеты.

Интроверты чаще предпочитают:

— фэнтези
— научную фантастику
— сверхъестественные сюжеты
— мангу и комиксы.

То есть книги, где больше воображаемых миров и меньше социальной реальности.

Доброжелательность
Люди с высокой доброжелательностью чаще читают:

— книги про семью
— романтику
— религиозные темы.

А люди с более жестким характером чаще выбирают:

— психологические драмы
— мрачные сюжеты
— «культовую» литературу с провокационными темами.

Открытость новому
Здесь связь оказалась самой сильной. Люди с высокой открытостью чаще читают:

— классику
— философию
— сложную литературу
— книги, требующие интеллектуального усилия.

А люди с низкой открытостью чаще предпочитают:

— лёгкое фэнтези
— массовые жанры
— простые истории.

В моделях исследования книжные предпочтения объясняли до 47% вариации этой черты личности.

Нейротизм
Более тревожные люди чаще выбирают книги:

— с грустными концовками
— про психологические проблемы
— про альтернативные миры.

Предположение исследователей — такие истории работают как эмоциональный эскапизм.

Добросовестность
Люди с высокой дисциплиной чаще читают:

— нон-фикшн
— книги про развитие
— информативную литературу.

А люди с низкой организованностью чаще выбирают:

— юмор
— подростковые книги
— лёгкое развлекательное чтение.

Но есть один неожиданный результат. Личность почти не связана с тем, сколько книг человек любит. Корреляции очень слабые — меньше 0,06 для большинства черт личности. Единственное исключение — открытость опыту. Такие люди в среднем лайкают и читают заметно больше книг. Получается довольно простая мысль.

📖 Книжная полка — это почти психологический профиль человека.

Иногда она рассказывает о личности больше, чем любой опросник.

Телеграм канал HR-аналитики

☄️ HR-тренды 2026: как будет меняться рекрутмент в условиях кризиса

Вместе со стремительно меняющимся рынком труда меняются и проблемы HR:
— отклики есть, но релевантных кандидатов все меньше
— рекрутеры тонут в рутине, а скорость найма падает
— устаревшие воронки больше не работают

❗️Главный тренд 2026 года: ИИ и автоматизация перестают быть инструментом. Они становятся ядром HR-процессов.

📆11 марта в 11:00 (МСК) пройдет онлайн вебинар:
«HR-тренды 2026: как меняется рекрутмент в кризисной экономике»

🎙 Анна Набокина, специалист WorkHere, расскажет:

• почему привычные каналы найма перестают работать
• какие HR-процессы уже сейчас устаревают
• как компании ускоряют найм без увеличения команды рекрутеров
• где ИИ реально экономит время HR, а где это просто хайп
• как меняется роль рекрутера в новой модели подбора

🤖 И самое важное: покажем, как ИИ в WorkHere помогает закрывать вакансии быстрее, когда классические методы уже не работают.

🖱 Регистрация по ссылке. Участие бесплатное.

​​В России не хватает около 4,8 млн специалистов. Но проблема уже не только в найме — фокус сдвинулся на удержание. 21% новичков уходят до конца испытательного, ещё 15% — сразу после. Каждая замена обходится в 1,5–2 годовых зарплаты. При этом 63% компаний сокращают ФОТ: денег меньше, цена промаха — выше.

Часть крупных компаний уже решает это через мобильные HR-приложения. Но какие задачи стоит автоматизировать первыми? Где реальный ROI, а где — дорогой дубликат портала? И нужно ли приложение вообще, если у вас уже есть боты и CRM?

surf.ru — одна из крупнейших команд по мобильной разработке в России — выпустили, пожалуй, самое полное на сегодня исследование этого рынка. Оно помогает разобраться в HR-вопросах до того, как вы потратите бюджет на ненужные процессы. Внутри:

— аналитика рынка и экономика HR-приложений с расчётом окупаемости
— матрица зрелости: понять, на каком уровне компания и что ей действительно нужно
— интервью с HRD крупных компаний — что сработало, а что нет
— кликабельный прототип приложения, который можно сразу показать стейкхолдерам

Исследование бесплатное и экономит 2–3 месяца аналитики на старте → surf.ru/hr-research-2026

Реклама. ООО «Сёрф» ИНН:3665812525 erid:2VtzqvxzwX2

​​Внутренний маркетплейс талантов 🔞

Формально пост - продолжение Skill-based удержание: 7 техник 2026. Глобально - размышляю, как должен трансформироваться HR. Институционально и философски.

Внутренний маркетплейс. Не система вакансий. Торговая площадка навыков. Бизнесу нужны не люди. Бизнесу нужны часы конкретных навыков. Сотрудник = портфель компетенций, который можно купить, арендовать, усилить или переоценить. Философия: ты — не должность, ты — ликвидность навыков (даже не набор навыков, а их ликвидность)

В этой модели сотрудник мыслит так:

Я — набор компетенций, который я размещаю на внутреннем рынке. Меня могут купить на 100% времени, могут взять на 20% в проект, могут привлечь точечно под задачу. Подработка внутри вместо подработки «налево». Развитие — инвестиция в собственную рыночную стоимость.

Ты не «чей-то сотрудник». Ты участник внутренней экономики.

Архитектура (не бином Ньютона)

У продавца
– курсы
– подтвержденные навыки
– оценка
– сертификаты

У покупателя
– не вакансия
– а заявка на N часов навыка X уровня

Система матчит требования и портфели навыков, считает коэффициент сходства (0–1), применяет фильтры (стаж, загрузка) и формирует пул.

Новая логика торгов

Раньше: заказчик идет к рекрутеру. Теперь: заказчик размещает потребность в навыках на маркетплейсе.

И на эту потребность откликаются:

🔹сотрудники компании - может откликнуться напрямую.
🔹 рекрутер - больше не «входная точка». Он один из участников торгов. Он может предложить внутреннего кандидата. Может выйти на внешний рынок и принести внешний навык.
🔹сотрудники с рекомендацией внешнего кандидата - может привести внешнего кандидата и получить деньги за рекомендацию, если тот выигрывает «сделку».

Это уже не цепочка согласований. Это рынок.

Что это меняет для функций

HR-аналитика
Главное — не привычные HR-метрики. Главное — биржевые индикаторы, за которыми следят онлайн. Это баланс skill-supply и skill-demand внутри компании.

Планирование

Пример логики. Бизнесу нужно 300 000 человеко-часов определённых навыков. Внутренний портфель дает 200 000. Дефицит — 100 000. Обучение размещает «лоты» на апскиллинг и способно добавить +40 000 часов. Оставшиеся 60 000 — зона внешнего рынка. Рекрутинг видит это не через «план по найму», а через реальный разрыв спроса и предложения.

Рекрутинг
Не обслуживает заказчика, а конкурирует на рынке навыков. Видит стратегический дефицит заранее. Понимает, какие навыки дорожают.

Обучение
Ориентируется на спрос биржи. Измеряет эффект в добавленных человеко-часах компетенции. Видит, какие программы реально повышают капитализацию навыков.

Бизнес
Управляет capacity, а не headcount. Снижает зависимость от «незаменимых». Быстрее перераспределяет ресурсы.

Корпоративная культура

Самое сложное — не алгоритм, а разрушить феодальную модель «это мои люди».

Вовлеченность подразделения измеряется просто: насколько ты готов покупать навыки внутри, а не снаружи; насколько размещаешь спрос публично; насколько участвуешь в обмене. Лояльность — это готовность играть в открытую рыночную модель.

Вторая часть биржи — обучение как рынок и капитализация карьеры

Отдел обучения выставляет курсы как инвестиционные инструменты. Сотрудник подает заявку, чтобы увеличить ликвидность своего портфеля.

Карьерный трек — это стратегия капитализации: если ты идешь в этот трек, твой навык дорожает; если в другой — спрос падает. Ты выбираешь не «должность», а будущую рыночную стоимость.

Навык = спрос = твоя внутренняя цена.

Ключевой принцип
Мы не продаем людей. Мы торгуем навыками. И если система становится прозрачной, HR перестает быть обслуживающей функцией. Он становится оператором внутренней экономики компании.

Мы институционально сидели на рекрутинге как на игле: вокруг него строилась вся управленческая логика. Если возникал дефицит, мышление было линейным: Не пересобрать. Не перераспределить. Не дорастить. Нанять. Рекрутинг стал не функцией, а центром гравитации. Маркетплейс талантов делает неприятную вещь — он лишает рекрутинг монополии на вход в систему.

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

​​Почему женщины — это лучшее, что есть в HR

HR без женщин — это как корпоратив без бесплатного кофе: вроде бы и работает, но удовольствия ноль. Давайте будем честными: если бы не женщины, мир корпоративного рекрутинга до сих пор бы выглядел как слет айтишников — тихий, неуклюжий и местами страшноватый.

1️⃣ Интуиция против логики
Когда мужчина-HR читает резюме, он видит «5 лет опыта, знание SQL». Женщина-HR уже по фото определяет, что этот человек точно задержится на испытательном сроке и будет пить только соевое латте.

2️⃣ Многозадачность 80-го уровня
Одновременно слушать кандидата, обновлять Excel, объяснять начальству, почему премий не будет, и морально поддерживать всех сотрудников офиса? Только женщины-HR способны на это, а потом еще в перерыве организовать корпоратив с воздушными шарами.

3️⃣ Искусство говорить «нет» красиво
Ни одна женщина-HR не скажет вам прямо, что вас не берут. Она так закрутит фразу, что вы уйдете с чувством победителя, даже если вас только что отшили.

4️⃣ Внутренний психолог компании
Женщина в HR — это человек, который выслушивает весь эмоциональный мусор офиса и делает вид, что ей это еще интересно. Причем бесплатно.

5️⃣ Дар находить проблемы, о которых никто не знал
Пока мужчины в HR думают, что все идет по плану, женщины уже заметили, что Иван из IT собирается уволиться, а Марина из бухгалтерии влюбилась в начальника.

6️⃣ Безжалостная справедливость
Кто еще может уволить сотрудника в пятницу вечером так, что он уйдет с благодарностью и коробкой конфет?

Вывод:
HR без женщин — это как дедлайн без стресса: вещь в теории возможная, но в реальности не встречающаяся. Поэтому поздравляем наших несравненных HR-леди с 8 марта! Без вас корпоративная жизнь была бы серой, хаотичной и вообще невыносимой. ❤️

Телеграм канал HR-аналитики

Секс и здоровье

в преддверии Женского дня.

В Scientific Reports вышло исследование на данных NHANES (17 243 человека, возраст 20–59 лет, наблюдение почти 9 лет), где посмотрели связь между частотой секса, сердечно-сосудистыми заболеваниями и общей смертностью.

Получилась U-образная кривая.

Самые высокие риски — у тех, кто занимается сексом реже 12 раз в год и у тех, кто делает это 365 раз и более. Самый благоприятный диапазон — примерно 52–103 раза в год, то есть условно один-два раза в неделю. Именно в этой зоне были ниже риски ССЗ и смерти от всех причин.

Важно: эффект сохранялся даже после поправки на возраст, пол, расу, гипертонию, диабет, депрессию, курение, алкоголь и другие факторы. По сравнению с «оптимальной» группой, нулевая частота ассоциировалась с более чем двукратным ростом риска смерти, а экстремально высокая — почти с трёхкратным.

Почему так?

Низкая частота, вероятно, часто не причина, а маркер уже существующих проблем. Эректильная дисфункция может быть ранним проявлением сосудистой патологии, низкий тестостерон связан с атеросклерозом, депрессия снижает либидо и одновременно повышает сердечно-сосудистые риски. В этом смысле снижение интимной активности — чувствительный индикатор общего здоровья.

С другой стороны, секс — это форма физической нагрузки. Умеренная активность полезна, но экстремумы не всегда. Очень высокая частота может отражать гиперстимуляцию, поведенческие риски или психологические проблемы, а у людей с уже имеющейся патологией — создавать дополнительную нагрузку.

Исследование наблюдательное, данные — самоотчёт, причинность не доказана. Но масштаб выборки и статистическая устойчивость моделей делают саму форму зависимости довольно убедительной.

И, возможно, главный вывод здесь не про «норму» в интимной жизни. А про принцип умеренности — и про то, что заметное устойчивое снижение частоты скорее повод для спокойного check-up, чем для морализации или паники.

Телеграм канал HR-аналитики

Немного позитива перед выходными. Хоть где-то есть компетентные руководители. Кстати, вполне практичный гайд - можно применять в работе.

Телеграм канал HR-аналитики

#юмор