Чем лучшие корпоративные культуры отличаются от остальных
Продолжаю раскрывать руководство Culture Amp по корпоративной культуре.
См. также Элементы лучшей корпоративной культуры и что делает культуру токсичной  
Ниже практически дословный пересказ одной из самых интересных глав статьи. Она посвящена не ценностям на плакатах, а тому, что реально делают компании, которым удалось изменить свою культуру.

✅NASCAR. После объединения двух организаций компании нужно было восстановить доверие и вовлечённость сотрудников. Для этого HR-команда провела опрос вовлечённости через Culture Amp и открыто поделилась результатами со всеми сотрудниками. После этого были запущены программы обучения, развития руководителей и признания сотрудников. В результате участие в опросах выросло на 7%, а поддержка инициатив со стороны менеджеров — более чем на 10%.

✅Pampered Chef. Компания решила сделать признание заслуг частью повседневной работы. В Slack появился инструмент Shoutouts, с помощью которого сотрудники могли публично благодарить друг друга, связывая благодарность с корпоративными ценностями. Всего за три месяца использование инструмента выросло на 276%, а количество благодарностей увеличилось с 50 до 188. Ценности перестали быть декларацией и стали ежедневной практикой.

✅Rapido Solutions Group. Компания выросла с 30 до более чем 600 сотрудников и столкнулась с необходимостью масштабировать культуру. После того как процесс опросов сделали полностью прозрачным, уровень участия вырос с 60% до 87%. Дополнительно были введены регулярные встречи one-to-one на основе данных опросов. В результате доля сотрудников, не планирующих уходить из компании, увеличилась на 13%.

✅Hanna Andersson. Новый HR-директор отказался от быстрых решений и построил систему регулярной обратной связи: два опроса вовлечённости в год, интеграция обратной связи на всех этапах жизненного цикла сотрудника и персональная ответственность руководителей за изменения. Несмотря на непростую ситуацию в отрасли, вовлечённость выросла на 8 п.п., участие в опросах достигло 95%, а улучшения произошли по всем 16 измеряемым факторам.

✅Munson Healthcare. Система здравоохранения пошла ещё дальше и попыталась доказать связь между вовлечённостью сотрудников и безопасностью пациентов. Анализ показал, что более вовлечённые сотрудники действительно способствуют лучшим результатам лечения. После этого компания изменила внутренние коммуникации, показав каждому сотруднику, как его работа влияет на конечный результат.
Заметьте, во всех пяти примерах практически нет разговоров о миссии, ценностях или корпоративных мероприятиях. Зато есть общие элементы:
регулярные измерения,
открытость результатов,
постоянная обратная связь,
ответственность руководителей,
признание заслуг и принятие решений на основе данных.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK