​​Трансформация рекрутинга

Я вижу повторяющийся запрос: чем заниматься рекрутерам, когда объемы найма падают. За последний месяц таких вопросов в нашей группе VK было несколько — и это не случайность, а симптом. Модель, в которой рекрутинг живет за счет внешнего трафика, перестает быть устойчивой. Акцент смещается на удержание, адаптацию, вовлеченность, см. HR-приоритеты 2026
Задача не в том, чтобы «добавить функций» и занять людей. Задача — сместить центр тяжести внутрь компании.
Параллельно решаем проблему «не работающих» метрик: предлагаю подход, в котором метрики не просто работают, а являются триггерами изменений. Доля трафика через:

🔹Рефералов
🔹Re-hire – возвращенцев
🔹Сотрудников компании – внутренний найм.

Рефералы
Доля рефералов — это прокси вовлечённости. Если тимлид начнёт системно в это копать, он неизбежно придёт к процессам компании, а не остановится на "давайте сделаем рассылку". За этим процентом стоит серьёзная управленческая работа, а не техника.

Re-hire – возвращенцы
Возвращение бывших это отдельный бизнес процесс, который надо выстраивать с того момента, когда бывшие еще настоящие. Нам надо понять, кого из бывших мы реально хотим вернуть, кого нет. В момент ухода нам нужно не просто про причины спросить, нам надо выстроить коммуникацию с тем, чтобы мы могли к нему обратиться спустя время. И чтобы человек хотел общаться с нами, а это см. пункт выше про рефералов и вовлеченность.
Побочные эффекты:
Выстроенный процесс позволяет еще удерживать уходящих (из тех, кого мы хотим удерживать): как дополнительный KPI - % уходящих, кого мы смогли удержать в компании после подачи заявления на увольнение
если не самого ушедшего вернуть, то получить рекомендации.
См. в тему Бенчмарк применения exit-интервью от лучших

Внутренний найм
Это вообще революция менеджмента в компании: ротация вызывает сопротивление в рядах менеджеров, поэтому придется работать с культурой и зрелостью компании. В качестве «побочных» эффектов: повышение удержания, мотивации сотрудников, зрелости менеджмента.
См. в тему Внутренняя мобильность в Tencent

Внутренний маркетплейс талантов

Вишенка на торт Экономика каналов привлечения

Гарантий здесь нет. Эти показатели можно формально «выполнить» и не изменить ничего. Можно пойти слишком быстро и сломать доверие — особенно в рефералах и работе с бывшими сотрудниками. Но если смотреть на них как на триггеры изменений, а не как на KPI ради отчетности, это один из немногих способов действительно трансформировать

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK