​​Внутренняя мобильность в Tencent.
Кейс от компании в развитие темы внутренней мобильности. Я уделяю много времени этой теме:

Внутренний маркетплейс талантов

Skill-based удержание: 7 техник 2026

Главная идея – внутренняя мобильность должна работать по рыночным механизмам торговли навыки. Мне кажется, кейс Tencent в эту же тему. Ниже описания программы в компании.
Программа называется Flowing Water ( Huoshui Program — HSP).

Главная идея
HSP — это внутренний «рынок талантов», где сотрудники и подразделения свободно и напрямую взаимодействуют по принципу рыночного механизма (supply & demand). Сотрудник сам выбирает, куда пойти, а новый отдел сам решает, кого взять. Старый руководитель не имеет права блокировать переход.

Как именно работает механизм (пошагово)
1️⃣Условия входа (минимальные барьеры)
Сотрудник должен проработать на текущей позиции минимум 1 год.
Последняя оценка performance — не ниже 2 звёзд (не «below expectations»).

2️⃣Двухкнопочная система (самая важная «изюминка»)
Когда сотрудник находит интересную вакансию внутри компании в системе HSP:
Кнопка А: «Подать заявку и уведомить текущего руководителя».
Кнопка Б: «Подать заявку без уведомления текущего босса» (большинство выбирает именно её). → Заявка идёт напрямую в новый отдел. Интервью проходит конфиденциально.

3️⃣Двусторонний выбор (market mechanism)
Новый отдел проводит интервью и принимает решение.
Если кандидат подходит — он получает оффер.
Старый руководитель узнаёт только после успешного интервью.

4️⃣Защита от саботажа
Старый босс может уговаривать остаться (retention talk).
Но не может запретить переход.
Максимальный срок на передачу дел и уход — 60–90 дней (в разных версиях правил).
После этого сотрудник автоматически переходит в новый отдел.

5️⃣Дополнительные защиты для сотрудника
Зарплата и уровень (грейд) обычно сохраняются (salary protection).
Оценку performance можно делать либо в старом, либо в новом отделе (в поздних версиях).
Всё происходит через специальную внутреннюю платформу (типа LinkShow или внутренний job board).

Почему это именно «рыночный механизм»?
Xidan (senior vice president Tencent) прямо говорил: «The ‘Flowing Water’ program provides a market mechanism to allocate talent effectively.»
Суть в том, что:
▪️Талант (сотрудник) — как «товар», который сам ищет лучшую «цену» (интересную работу, рост, проект).
▪️Подразделения — как «покупатели», которые конкурируют между собой и с внешним рынком за хороших людей.
▪️Компания перестаёт быть жёсткой иерархией, а становится внутренним рынком, где талант течёт туда, где он нужнее и где человеку интереснее.

Зачем это нужно Tencent?
▪️Не дать талантам «застояться» в одном отделе (keeping the water fresh).
▪️Быстро закрывать кадровые дыры в приоритетных продуктах (WeChat, игры и т.д.).
▪️Повысить мотивацию и удержание сотрудников.
▪️Сделать компанию более динамичной и инновационной.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK