HR Education

Хорошая вакансия (на скринах). Одна из тех, где уже уровень HRBP, HRD или руководителя направления. И за такую цепляется взгляд.

Смотришь требования, обязанности и понимаешь: роль интересная, уровень сильный, опыт уже есть, многое знакомо, многое действительно умеешь. В целом можно откликаться.

Но часто что-то останавливает.

Потому что на собеседовании на стратегические роли могут быстро уйти от вопросов про прошлый опыт к рабочим кейсам. Попросят разобрать бизнес-ситуацию, связать HR-решения с показателями, объяснить, что делать с текучестью, численностью, ФОТ, руководителями и эффективностью команды.

И здесь страшно не то, что вы совсем не знаете ответ. Страшно, что ответ может получиться слишком общим и не покажет уровень, на который вы претендуете. Потому что одно дело - спокойно понимать задачу у себя в голове, и совсем другое - быстро разбирать кейс на собеседовании, когда волнуешься, на тебя смотрят и ждут конкретного решения.

Именно для этого мы разработали HR-симуляцию “Миссия на 5 миллионов” - практическую тренировку перед собеседованием на HR-роли стратегического уровня.

Вы попадаете в реалистичный бизнес-кейс: компании нужно открыть филиал в новом регионе и вывести его за полгода на результат 5 млн. в месяц. У вас есть вводные, ограничения, задачи бизнеса и HR-решения, которые нужно принимать в конкретной ситуации.

На симуляции вы сможете проверить, как вы:
- анализируете бизнес-задачу;
- связываете HR-решения с цифрами и результатом;
- аргументируете свои предложения;
- держитесь в ситуации, где нет одного готового ответа из учебника.

Это помогает не просто подготовиться к собеседованию, а почувствовать себя увереннее перед вакансиями, на которые вы действительно хотите претендовать.

HR-симуляция проходит только очно в Санкт-Петербурге: 1 день, группа до 10 человек. Ближайшая дата - 31 октября 2026 года.

Если вы смотрите на такие вакансии и понимаете, что уже хотите попробовать себя на этом уровне, такая тренировка поможет заранее проверить своё профессиональное мышление, а не делать это впервые на собеседовании. Хорошую вакансию жалко использовать как первую репетицию.

Полное описание HR-симуляции и запись - на нашем сайте https://hreducation.ru/courses/hr-simulation/

Друзья, напоминаем про наш канал в Максе https://max.ru/channel_hreducation

Работает без vpn, всю информацию размещаем там в первую очередь.

Присоединяйтесь!

А как проверить, что корпоративные ценности действительно работают?
 
Представьте, что в компании одна из ценностей - развитие сотрудников. Звучит прекрасно. Но что это означает на практике?
 
Компания оплачивает обучение? Руководители регулярно дают обратную связь? Сотрудникам выделяют время на развитие? Или всё ограничивается красивой формулировкой на корпоративном сайте?
 
Именно здесь и начинается самое важное в работе с корпоративной культурой.
 
Ведь мало придумать миссию и определить ценности. Нужно ещё связать их с тем, что компания делает каждый день. Иначе сотрудники могут даже выучить все формулировки наизусть, но в работе ничего не изменится.
 
Для этого есть довольно понятная структура: миссия - ценности - конкретные действия - результат.
 
Миссия объясняет, ради чего существует компания. Ценности помогают определить принципы, на которых строится её работа. А дальше самое важное - какие решения и действия подтверждают эти принципы.
 
Мы решили показать, как это устроено в HR Education.
 
У нас тоже есть миссия, и она не про то, чтобы проводить как можно больше курсов. Нам важно, чтобы HR-специалисты становились увереннее в своей профессии и могли добиваться лучших результатов в своих компаниях.
 
Под эту миссию мы сформулировали четыре ценности: актуальность, живое общение, практика и обратная связь.
 
Но самое интересное даже не в самих формулировках, а в том, как они влияют на организацию обучения.
 
Например, почему мы иногда возвращаем студентам домашние задания на доработку по три-четыре раза? Казалось бы, можно просто проверить работу, поставить оценку и двигаться дальше. Но тогда мы не достигнем того результата, ради которого человек пришёл учиться.
 
И таких решений у нас довольно много. Причём каждое можно проследить по всей цепочке - от миссии до того, что получает студент.
 
Недавно на одном из занятий мы как раз разбирали эту взаимосвязь. Получился небольшой фрагмент, которым захотелось поделиться.
 
Посмотрите видео с профессиональным интересом: как мы связали миссию, ценности и конкретные действия, почему выбрали именно такие подходы и как они проявляются в реальной работе учебного центра.
 
Возможно, что-то из этой логики вы сможете использовать и в своей компании.
 
А заодно немного ближе познакомитесь с HR Education и с тем, как у нас устроено обучение.
 
Ведь о ценностях компании можно многое рассказать. Но гораздо интереснее посмотреть, что она /компания/ действительно делает, чтобы им соответствовать.
 
Смотрите короткое, но важное видео на любом удобном ресурсе👇
 
YouTube
Rutube
ВКвидео
Дзен

А что у вас со стульями?
 
Мы, HR, любим обсуждать employee experience / опыт сотрудника по-русски. EVP, корпоративная культура, вовлечённость, программы признания, well-being, льготы, подарки сотрудникам...
 
А потом человек приходит утром на работу и восемь часов сидит на неудобном стуле.
Или включает компьютер и успевает сходить за кофе, пока тот наконец загрузится.
Или половину дня мёрзнет под кондиционером, а вторую половину участвует в войне за пульт.
 
И вроде бы мелочи. Не зарплата же, не руководитель, не карьерные перспективы.
 
НО! HH и Dream Job проанализировали более 2,5 миллионов отзывов сотрудников. В исследовании оценивали в том числе рабочее место, оборудование, график, бытовую инфраструктуру и физический комфорт. 
 
И сделали простой вывод: условия труда - та часть предложения работодателя, которую человек может проверить буквально в первый день. Температуру в помещении, удобство мебели, чистоту, доступ к местам отдыха не нужно выяснять месяцами. Это видно сразу. 
 
А вот еще есть второе исследование (Refolio + Upiter), в котором спрашивали сотрудников непосредственно про офис.
 
Так вот - 55% опрошенных говорят, что из-за дискомфорта в офисе им сложнее концентрироваться, 44% быстрее устают, 38% чаще испытывают раздражение и стресс. 
 
48% допускают, что неудобный офис может стать причиной ухода из компании. А 9% говорят, что уже меняли работу из-за условий на рабочем месте. Причём для 24% условия рабочего пространства - один из ключевых критериев при выборе работодателя. 
 
И вот здесь становится немного обидно за некоторые наши HR-проекты. Можно несколько месяцев разрабатывать EVP. Заказать красивый велком-бокс. Придумать программу признания. Провести корпоратив. Купить сотрудникам лучший мерч.
 
А потом выяснить, что ноутбук зависает на каждом втором Zoom, от рабочего кресла к вечеру болит спина, а кондиционер знает только два режима: «Северный полюс» и «выключен».
 
Мы сейчас, конечно, немного утрируем. Но сама мысль нам кажется важной. 
 
Опыт сотрудников - это не только то, что мы специально придумываем для сотрудников. Это ещё и то, с чем человек сталкивается каждый обычный рабочий день. Причём часть этих вещей настолько базовая, что мы перестаём их замечать. Нормальный стул, рабочий ноутбук, комфортная температура, чистота...
 
Пока всё это есть, никто особенно не радуется: «Какой прекрасный сегодня стул, пожалуй, поставлю работодателю пять звёзд»😅
 
А вот когда чего-то из этого нет - замечают довольно быстро☝️
Поэтому прежде чем придумывать очередную инициативу для повышения вовлечённости, иногда полезно просто пройтись по офису глазами сотрудника и задать себе очень простой вопрос: а здесь вообще удобно работать?
 
Потому что в реальной жизни опыт сотрудника начинается не с EVP. А со стула:) А что из офисных «мелочей» больше всего раздражает лично вас?

Многозадачность. Продолжение.
 
Друзья, у нас плохие новости. Кажется, кандидаты всё-таки читают наши вакансии 😁 Помните, недавно мы разбирали одно из любимых требований работодателей - многозадачность?
 
«Умение работать в режиме многозадачности»
 
«Способность эффективно работать в условиях многозадачности»
 
«Высокая стрессоустойчивость и многозадачность»
 
Годами мы писали это в вакансиях. Кандидаты читали и, видимо, сделали вполне логичный вывод: раз работодателям так нужна многозадачность, надо обязательно написать о ней в резюме. Написали.
И тут выяснилось, что нам это не нравится 😅
 
SuperJob спросил 1000 рекрутеров и других представителей кадровых служб, какие слова и словосочетания в резюме вызывают у них негативные эмоции.
 
И первое место заняла - барабанная дробь -  та самая «многозадачность». Она раздражает 21% опрошенных. И это ещё не всё.
«Стрессоустойчивость» раздражает 15%, «ответственность» - 14%, «коммуникабельность» - 12%, «легкообучаемость» - 9%.
 
Коллеги, ну откуда же кандидаты набрались всех этих ужасных слов?😁 Мы же сами годами объясняли им, что хорошее резюме нужно адаптировать под вакансию. Внимательно прочитать требования работодателя, понять, какие компетенции ему нужны, и показать их в своём резюме. Кандидаты всё поняли.
 
Вакансия:
«Ищем стрессоустойчивого, ответственного, коммуникабельного сотрудника, способного работать в режиме многозадачности».
 
Резюме:
«Стрессоустойчивый, ответственный, коммуникабельный, умею работать в режиме многозадачности».
 
Мы:
«Господи, почему они все пишут одно и то же?!»
 
Причём в целом раздражать нас слова в резюме стали заметно чаще. В 2025 году 22% рекрутеров говорили, что есть конкретные слова и выражения в резюме, которые вызывают у них негативные эмоции. В 2026-м таких уже 37%.
 
Так что предлагаем небольшой эксперимент. Откройте последнюю вакансию, которую вы сами писали, и поищите там многозадачность, стрессоустойчивость, ответственность и коммуникабельность. Только честно: сколько совпадений?

А работодателю вообще важно, где и чему вы учились?
 
Про дополнительное образование есть несколько широко распространённых мнений. Их регулярно можно встретить в профессиональных чатах, комментариях и обсуждениях.
 

«А зачем вообще платить за курс? Сейчас всё можно найти бесплатно».

 

«Работодателю всё равно на эти дипломы».

 

«Главное - опыт. Всему остальному научишься на работе».

 
И ведь каждое из них звучит вполне убедительно.
 
Сейчас действительно можно самостоятельно найти огромное количество информации. Можно читать книги и статьи, смотреть бесплатные вебинары, спрашивать коллег, разбираться с помощью ИИ. А многому мы вообще учимся самым проверенным способом: руководитель однажды говорит «теперь этим занимаешься ты» и через пару недель вы уже знаете о новой теме значительно больше, чем собирались :)
 
И тут нам попалось свежее исследование hh. И знаете что? Работодателям, оказывается, всё-таки не совсем всё равно.
 
На профессиональную переподготовку при найме обращают внимание 36% работодателей, на повышение квалификации - 32%, на сертификаты, подтверждающие знания и навыки - 29%. 
 
То есть примерно каждый третий работодатель действительно смотрит на дополнительное профессиональное образование кандидата. Потому что всё-таки есть разница между «я немного почитал на эту тему» и полноценной программой обучения.
 
Если человек решил освоить новое направление, выбрал программу, потратил на неё несколько месяцев, выполнял практические задания, сдавал итоговую работу и получил документ об образовании - это несколько иное, чем «я интересуюсь этой темой и кое-что почитал самостоятельно». Особенно когда речь идёт о компетенции, которой пока немного в вашем рабочем опыте.
 
Например, вы несколько лет работали в подборе, а теперь хотите перейти на позицию HR-generalist. В резюме можно написать, что вы знаете основы C&B, оценки, обучения и HR-аналитики. Но откуда у вас эти знания, если в работе вы с этими задачами практически не сталкивались?
 
В такой ситуации диплом о профпереподготовке или удостоверение о повышении квалификации уже кое-что добавляет к вашему резюме: человек не просто заинтересовался темой, а действительно её изучал.
 
Кстати, для некоторых категорий сотрудников работодатели смотрят на это ещё чаще. Например, профессиональную переподготовку учитывают 54% работодателей при найме руководителей и топ-менеджеров, 53% - финансовых специалистов и столько же - инженеров.
 
А вот ещё есть одна цифра в этом же исследовании: 55% работодателей готовы платить выше рынка за дополнительные компетенции кандидата. Правда, 21% готовы делать это для любых сотрудников, а 34% - только для отдельных специальностей.
 
Т.е. документ подтверждает, что вы учились, а дополнительные компетенции показывают, чему именно вы научились.
 
В общем, спорить, что важнее - диплом или реальные навыки, наверное, вообще бессмысленно. Лучше, когда за дипломом действительно что-то стоит.
 
Поэтому, если идёте учиться в том числе ради документа, сначала проверьте, имеет ли образовательная организация лицензию, что именно вы получите после окончания программы и будет ли это удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке, а не просто красивый сертификат о том, что вы посмотрели несколько видео.
 
А потом всё-таки загляните в программу. Потому что кроме диплома хорошо бы получить практику, попробовать инструменты своими руками, иметь возможность задать вопросы преподавателю и получить обратную связь.
 
Платить только за бумажку действительно обидно. Хочется, чтобы вместе с ней появилось ещё и что-то новое в голове и в руках. Но и говорить, что работодателям совершенно неинтересно ваше дополнительное образование, тоже неправда. Каждый третий всё-таки смотрит.

АНОНСЫ ОКТЯБРЯ
 
Друзья, в ближайшие 2 недели у нас начнутся три программы - очень разные по содержанию и формату. Можно прокачать конкретный HR-инструмент, разобраться с одним из самых непростых участков кадровой работы или проверить себя перед выходом на рынок труда. 
 
12 октября - курс повышения квалификации «Ведение воинского учёта в организации» https://hreducation.ru/courses/military-registration-2024
 
Для тех, кому нужно не просто знать требования законодательства, а самостоятельно организовать и вести воинский учёт в компании. За 5 занятий разберём нормативную базу, постановку организации на воинский учёт, документы и отчётность по сотрудникам, сложные рабочие ситуации, подготовку к проверкам и штрафы. В программе - актуальные нормативные документы, формы, шаблоны и чек-листы, которые можно использовать в работе. 
 
13 октября - курс повышения квалификации «Оценка и управление развитием сотрудников» https://hreducation.ru/courses/employee_development  
 
Курс для HR, которым хочется добавить оценку персонала в свои сильные профессиональные компетенции. За 7 практикумов пройдём весь путь: от модели компетенций, KPI и интервью по компетенциям до 360, Performance Review, 9 box, карьерных карт, ИПР и кадрового резерва. Причём инструменты будем не просто изучать - на занятиях и в домашних заданиях вы будете разрабатывать их под реальные должности и задачи. 
 
17 октября - очно в Санкт-Петербурге. 
«Миссия на 5 миллионов: HR-тренировка перед собеседованием» https://hreducation.ru/courses/hr-simulation
 
Новый формат для HR-generalist, HRBP, руководителей HR-отделов и HRD, которые готовятся к собеседованиям и хотят заранее проверить свои харды. Никаких лекций: вы попадёте в бизнес-кейс, где нужно помочь компании открыть новый филиал и вывести его на 5 млн рублей выручки в месяц. Будете принимать решения по структуре, подбору, адаптации, KPI, мотивации и рискам, и увидите, где вы действительно сильны, а какие темы лучше подтянуть до реального интервью. 
 
А объединяет все наши программы то, за что мы сами любим живое обучение: можно задавать вопросы преподавателю, обсуждать реальные рабочие ситуации, разбирать кейсы и сразу пробовать инструменты на практике. Мы не хотим, чтобы после обучения у вас оставалась только папка с презентациями. Нам гораздо важнее, чтобы оставалось понимание: «Теперь я знаю, как это делать в работе».
 
Выбирайте то направление, которое вам хочется прокачать этой осенью. Группы уже формируем.

Часто кажется, что хороший HR или рекрутер - это человек с каким-то особым чутьём на людей.
 
Посмотрел на кандидата/сотрудника, что-то почувствовал, загадочно прищурился и всё понял.
 
Но в реальной работе одной интуиции мало. Особенно когда нужно не просто “почувствовать человека”, а понять, подходит ли он под конкретную должность, какие у него сильные стороны, где зоны развития и как с этим дальше работать.
 
Один из главных выводов нашей студентки Юлии после курса «Оценка и управление развитием сотрудников» звучит так:
 

"Рекрутер - это не человек с особым видением людей. Есть понятные инструменты, и этому можно научиться".

 
И это касается не только подбора. Оценка, развитие, Performance Review, карьерные треки - всё это тоже не должно строиться на ощущении “кажется, человек сильный”. Для этого есть инструменты, логика и понятные критерии.
 
В итоговой работе студентка взяла должность мастера контрольного ОКК и разобрала её через систему: компетенции, поведенческие индикаторы, KPI, STAR-интервью, оценку 360 и карьерную карту.
 
И главный результат здесь не в том, что “сделана большая таблица”.
 
А в том, что появляется профессиональная база: как оценивать не на ощущениях, как задавать вопросы по делу, как видеть не только текущий результат сотрудника, но и его дальнейший путь развития.
 
И тогда оценка перестаёт быть угадайкой с серьёзным лицом и становится рабочим инструментом HR-специалиста.
 
Делимся с вами фрагментами итоговой аттестации👇

YouTube
Rutube
ВКвидео

Друзья, смотрите разбор этой 👆вакансии на наших ресурсах:

YouTube
Rutube
ВКвидео
Дзен

А давайте сегодня разберём вакансию HRD?
 
Представьте, что эта вакансия попала к вам на аудит перед публикацией👆. Работодатель хочет найти действительно сильного директора по персоналу.
 
Посмотрите на неё глазами HR и оцените по четырём вопросам:
1. Понятно ли вам, кого на самом деле ищет компания и какую задачу должен решить этот человек?
2. Насколько реалистичен объём задач и требований для одной роли?
3. Насколько эта вакансия привлекательна именно для того кандидата, которого хочет получить компания?
4. Что вы бы оставили, убрали или изменили, прежде чем выпускать её на рынок?
 
А если бы вы соответствовали всем требованиям - вы бы откликнулись? Или нет? Почему?