Посмотрел на кандидата/сотрудника, что-то почувствовал, загадочно прищурился и всё понял.
Но в реальной работе одной интуиции мало. Особенно когда нужно не просто “почувствовать человека”, а понять, подходит ли он под конкретную должность, какие у него сильные стороны, где зоны развития и как с этим дальше работать.
Один из главных выводов нашей студентки Юлии после курса «Оценка и управление развитием сотрудников» звучит так:
"Рекрутер - это не человек с особым видением людей. Есть понятные инструменты, и этому можно научиться".
И это касается не только подбора. Оценка, развитие, Performance Review, карьерные треки - всё это тоже не должно строиться на ощущении “кажется, человек сильный”. Для этого есть инструменты, логика и понятные критерии.
В итоговой работе студентка взяла должность мастера контрольного ОКК и разобрала её через систему: компетенции, поведенческие индикаторы, KPI, STAR-интервью, оценку 360 и карьерную карту.
И главный результат здесь не в том, что “сделана большая таблица”.
А в том, что появляется профессиональная база: как оценивать не на ощущениях, как задавать вопросы по делу, как видеть не только текущий результат сотрудника, но и его дальнейший путь развития.
И тогда оценка перестаёт быть угадайкой с серьёзным лицом и становится рабочим инструментом HR-специалиста.
Делимся с вами фрагментами итоговой аттестации👇
YouTube
Rutube
ВКвидео