Репутационный аудит кандидата: что проверяют HR на самом деле

Не секрет, что перед собеседованием HR-специалисты изучают соцсети и собирают референсы.

Репутация часто оказывается важнее резюме.
Разберём, как обычно проходит проверка рекомендаций 👇

1️⃣Сбор информации до встречи
Раньше к резюме прикладывали письменные рекомендации. Сейчас они почти не работают.
Гораздо ценнее — поговорить с рекомендателями лично.

☝️ Из практики: один руководитель написал другому с просьбой дать отзыв о кандидате. В ответ получил короткое: «не рекомендую» - и всё.
Без деталей, без объяснений.
И вот тут важный момент: категоричные отрицательные отзывы часто содержат личную историю. Поэтому всегда нужно уточнять:
что именно не понравилось? в каких ситуациях это проявлялось? были ли конфликты?

2️⃣С кого лучше начинать собирать отзывы
Обычно самые информативные отзывы дают бывшие подчинённые кандидата.
Они охотнее рассказывают про стиль управления, делегирование, коммуникацию и поведение в стрессе.
А вот руководителей бывает сложно найти (особенно если это иностранный специалист из head office).

3️⃣Глубокий анализ после интервью
После собеседования начинается этап “проверки сомнений”.
Если во время встречи возникли вопросы — например, про самостоятельность, стрессоустойчивость или зрелость в принятии решений — стоит вернуться к рекомендателям и обсудить реальные кейсы.

Не “как он вам?”, а:
👉 как он реагировал на кризис?
👉 как решал конфликт?
👉 как принимал непопулярные решения?

4️⃣Уточнение деталей
Важно рассказать рекомендателю, на какую роль претендует кандидат.

Один и тот же стиль поведения может быть нормой на позиции middle, но критичным риском на уровне топа.

Чем выше должность - тем больше звонков стоит сделать.

Иногда компания уже выбрала кандидата, но проверку репутации делегирует хедхантеру, чтобы получить более объективную картину.

Бывало такое, что рекомендации “спасли” вас от ошибки в найме? Расскажите!
Вы бы поверили фразе «не рекомендую», если человек не объясняет при этом причины?

🥳HR4PR 📲 в МАХ