В работе с собственниками и руководителями, часто вижу одну вещь — желание быть только хорошим для сотрудников.
Хвалить, поддерживать, вдохновлять.
Да чего говорить про других людей, если я сам был таким — сверх понимающий, всегда приду на помощь, всё приму и тд.
Помню как чувак пропал на неделю, и рассказывал мне такие классные истории, а я верил ему, пока не пришлось за него его работу делать))
Зато сейчас я понимаю, какая у этого может быть проблема:
Если быть только «хорошим полицейским» — команда теряет ориентиры, тонус, а порой просто теряет границы.
➖ теряется дисциплина → потеря продаж
➖ каждый делает так, как хочет → потеря продаж
➖ руководитель перестаёт быть авторитетом → потеря продаж
➕ не каждый человек готов взращивать в себе жёсткость и нетерпимость к "вешанию лапши" в отношении своих сотрудников.
❓Тогда что делать, чтобы не уйти в крайности, и не начать "рубить" налево и направо👇🏻
1️⃣ Доверие руководителя нужно заслужить
Есть KPI, сроки и зоны ответственности.
Пока человек не показал результат, общение, преимущественно, должно идти через сухие "план - факт".
Ну и логично, что это должно идти в сторону тех людей, которые любят "лить воду".
2️⃣ Баланс обратной связи
Обратная связь всегда содержит в себя плюсы и зоны роста.
Но важнее потом проверять, взял ли человек в работы свои зоны роста или нет.
3️⃣ Разделять человека и результат
Не «ты плохой сотрудник», а «здесь ошибка, вот как исправить».
Важно оставаться в конструктиве, и строить доверительные отношения.
4️⃣ Личный пример
Ну это классика.
Если ты требуешь дисциплины, но сам срываешь договоренности, тебя и будут копировать.
Понравился пост -> сохраняйте себе, или делайте репост к себе в сторис ❤️
👍🏻 — согласен
🔥 — полезно
👎🏻 — не согласен
#проуправление #пропродажи
Кто я? | Навигация | Запись на консультацию