Про Стратоплан и менеджмент pt.4

Таки осилил основную часть курса "Руководитель отдела", были три занятия про
• Целеполагание и реализацию стратегии
• Найм и развитие ключевых сотрудников
• Системный people-management

Первое занятие

Достаточное лайтовое. Ключевая мысль: есть perfomance goals, есть development goals
• perfomance goals обычно "SMART-уются" и влияют на ближайшее вознаграждение. Пример: увеличить метрику X на Y п.п. до ближайшего perfomance review
• development goals — наоборот: их обычно сложно измерить, и нацелены на развитие на будущее. Пример: улучшить софты

При этом development goals можно достигать по разному. Например, к улучшению софтов можно подходить разными путями: можно бить в публичные выступления, можно бить в решение конфликтов и т.п.

И то, каким путем достигается цель, это и есть стратегия — т.е. некоторый вектор приложения сил

И для декомпозиции таких целей предлагается фреймворк GOSPA (Goals, Objectives, Strategies, Plans, and Activities). Btw, по этому фреймворку бывает удобно описать какие-то личные цели, не касающиеся работы

Второе занятие

В основном дается некоторая база про найм и развитие: портрет кандидата, матрицы компетенций и т.д.

При этом запомнились несколько интересных мыслей

В найме тимлидов очень важно много времени уделять мэтчу с корпоративной культурой. И делать это можно, задавая вопросы не "какие результаты ты получил на прошлой работе?", а "как ты их получил?"

Почему это важно? Один тимлид может выжигать команду, заставлять овертаймить, и таким образом давать результат. Второй может очень мягко идти в долгосрочную мотивацию. И парадоксально — и то, и то может быть как ок, так и не ок в рамках определенной корп культуры

И очень неплохо такое вскрывать помогают проективные вопросы. Это работает так: задается какой-то общий вопрос типа "как думаешь, почему люди обычно увольняются?". И вопрос вроде бы про "всех", но человек скорее всего начнет говорить про себя, через призму своего опыта

Третье занятие

Про системный people-management. Мое любимое, так как немного сдвинуло парадигму мышления

Ключевая мысль: поведение людей — рациональный ответ на структуру системы. И если поведение не нравится, то проблема почти всегда в системе, а не в людях

Как это работает? Во всех компаниях есть вещи, которые явно не прописаны, но которые определяют, как работает система:
• кто по факту принимает решения?
• кто имеет право-вето?
• как на самом деле реагируют на ошибки?
• за что на самом деле поощряют и продвигают?

И каждый руководитель дает своим сотрудникам эти сигналы, зачастую усиливая сигналы руководителя сверху. Пример:
• CTO: проект X нужно выполнить к дд.мм.ГГГГ! Если что то пойдет не так, виноватых найдем и накажем!
• Рук отдела/TL: ошибаться опасно, нужно жестче контролировать разработчиков
• Разработчик: сделаю ровно то, что просят. Жду новую постановку задачи. Если будут делать ровно то, что скажут, то меня не накажут

В итоге из-за сигнала сверху что ошибаться нельзя, получили безынициативных разработчиков

И чтобы менять систему, очень важно уметь замечать такие сигналы. Далее в занятии даются практики, которые помогают раздебажить систему, и понять, а как ее менять. Где точка наиболее эффективного приложения сил

—

Как-то так! Еще осталось досмотреть несколько занятий из курса "основа" — это 4 больших воркшопа, посвященных общим руководительским навыкам, не привязанным к конкретной роли. Про это будет еще 1 или 2 поста

Пишите в комментах с чем согласны/не согласны, что показалось интересным