Последние недели график стал что-то совсем плотным, поэтому на посты вдохновения не смог найти(

А еще я начал учиться в Стратоплане на https://stratoplan-school.com/head и могу сформировать первое мнение

Программа посвящена роли руководителя отдела — под этим подразумевается C-1 менеджер, который руководит другими руководителями

И уже прошло 4 занятия:
- Вводное про роль руководителя отдела
- Аудит компании и отдела
- Стейкхолдер-менеджмент
- Формирование оргструктур

Первые два занятия для меня скорее были систематизацией практических знаний и наработок. Из части про аудит сотрудников почему-то запомнилась Двухфакторная теория Герцберга, которая делит "мотивационные" факторы на два вида: гигиена (зарплата, политика управления и т.п.) и мотиваторы (достижения, признание, развитие). Гигиенические факторы не мотивируют людей, а предотвращают недовольство. Например, если у сотрудника зп ниже его субъективной оценки, то это будет сильно его демотивировать, а если выше — то просто восприниматься нормальным и само по себе не будет драйвить больше/эффективнее работать. При этом мотивационные факторы, как например достижения, признания уже могут именно драйвить и заряжать. В вузе на курсе менеджмента мы это еще называли стимуляторы (внешние факторы) и мотиваторы (внутренние факторы). Наверное, это одна из немногих моделей с которыми полностью согласен

Занятие про стейкхолдер менеджмент посвящено двум вещам: управлению ожиданиями и обеспечению прозрачности (вообще ребята очень верят в прозрачность, и на курсе много крутится вокруг этого. В этой статье можно понять основную концепцию). Глобально здесь мне очень резонирует мысль про индивидуальный подход в работе с ожиданиями и репортингом — твоим разным стейкхолдерам зачастую важны совершенно разные вещи в твоей работе, и если ты сам проактивно показываешь, что делаешь важные для них вещи, это сильно повышает прозрачность и как следствие доверие, что существенно помогает в дальнейшей работе

Четвертое занятие про формирование оргструктур было скорее тоже систематизацией знаний. Но мне энивей было интересно, учитывая мою склонность классифицировать сложные штуки и смотреть на свойства этих классов

Формат обучения — теория + практика. Занятие делится на две "итерации": сначала небольшой теоретический кусок => самостоятельная работа над кейсом (какой-то менеджерской ситуацией, приближенной к работе) => обсуждение в группах с другими участниками => разбор с лектором + Q/A. И потом вторая итерация по близкой теме

Оверолл, пока нравится. Особенно радует, когда что-то получается успешно применить в работе — это таки добавляет ощущения "не зря время потратил"