​​Найм инвалида СВО: что должен учесть работодатель?

В 2025 году в кадровые центры Воронежской области обратились 518 ветеранов СВО, 187 из них были трудоустроены. По итогам года регион занял пятое место в России по показателю трудоустройства участников СВО, обратившихся в службу занятости.
При этом для работодателя найм человека с инвалидностью требует учитывать не только его профессиональные качества, но и ограничения по здоровью. Какие риски возникают и что необходимо предусмотреть при оформлении такого сотрудника, рассказал Лев Бабаян, руководитель агентства «Прагматик»:

«У меня был показательный случай с одним из клиентов. На сотрудника упал груз с автопогрузчика, он получил достаточно тяжёлую травму. И только после этого несчастного случая работодатель узнал, что сотрудник является инвалидом. Инвалидность была связана с тугоухостью: человек слышал, но очень плохо. В тот момент, когда на него падал груз, ему кричали, чтобы он отошёл, но он этого не услышал. При этом сам сотрудник не сообщал работодателю об инвалидности и не предоставлял соответствующих документов. Он ходил с наушником в ухе, но все думали, что это обычный наушник, при этом он самостоятельно водил автомобиль и в целом никаких очевидных ограничений не демонстрировал. Для работодателя это пример того, почему при найме человека с инвалидностью важно заранее понимать, какие условия ему необходимы.

У инвалида есть индивидуальная программа реабилитации и абилитации — ИПРА. Реабилитация направлена на восстановление утраченных функций, а абилитация — на формирование или компенсацию тех возможностей, которые уже невозможно восстановить. В ИПРА есть трудовые рекомендации: какие виды деятельности человеку показаны, а какие противопоказаны. Поэтому, если вы принимаете на работу человека с инвалидностью, в том числе участника СВО, работодателю стоит запросить у него ИПРА и ознакомиться с трудовыми рекомендациями. При этом важно понимать: работник имеет право отказаться от предоставления или реализации ИПРА. Если человек не хочет её предоставлять или не хочет следовать отдельным рекомендациям, работодателю важно получить от него письменный отказ. Это нужно для того, чтобы документально подтвердить: работодатель со своей стороны предпринял необходимые действия.
Например, у другого моего клиента работал водитель с инвалидностью. Ему было разрешено управлять автомобилем, но была противопоказана тяжёлая физическая нагрузка. Поэтому работодатель издал приказ, в котором конкретно прописал, что этот сотрудник не должен расчищать снег возле гаража, убирать листву при выезде автомобиля или самостоятельно выполнять шиномонтаж. То есть если на трассе у такого водителя прокололась шина, он не должен самостоятельно её менять, если такая работа ему противопоказана. Работодатель должен организовать замену шины другим способом — например, вызвать специализированную службу. При этом зарплата самого водителя остаётся на том же уровне, что и у других сотрудников на этой штатной единице.

При этом сам работник-инвалид также может по собственной инициативе отказаться от реализации ИПРА полностью или в какой-то её части. Например, у другого водителя была рекомендация не находиться за рулём более двух часов подряд. Но он по собственной инициативе хотел ездить по три–три с половиной часа. В такой ситуации работник может написать письменный отказ от соответствующей рекомендации. Работодателю важно этот отказ зафиксировать.

И ещё один стандартный момент: для инвалидов I и II группы устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю, при этом оплата сохраняется в полном объёме».

De Facto Воронеж: экспертиза и аналитика Подписаться