Exec Insider | Софья Беляндинова

Почему мы не становимся счастливее? Ответ. (в продолжение предыдущего поста о счастье)

1. Гипердиагностика всего подряд
Нынче принято указывать себе и другим диагноз на каждое переживание.

Чуть упадок сил – «у меня выгорание», трудно вставать утром – «точно депрессия», поругался с коллегой – «он абьюзер, у него токсичная энергетика».

С одной стороны, психологическая грамотность – благо, и важно уметь распознавать проблемы.

Но грань тонка: гипердиагностика подменяет живое проживание чувства его клиническим описанием.
Каждый день мы словно находим у себя новый «недостаток, требующий коррекции» – а значит, повод пойти к коучу или терапевту.

В итоге вместо того, чтобы спокойно пережить нормальную грусть или сомнение, человек объявляет себя «больным» и зацикливается на поиске внешнего лечения.

2. «Ментор на каждый вопрос»
Сегодня действительно культура наставничества переживает ренессанс.
Идея найти гуру на каждую жизненную задачу укоренилась в обществе.

Но мода на поиск ответов всегда у внешних авторитетов имеет побочный эффект: мы разучаемся искать ответы в себе.
Привыкаем, что за любым решением – бежать к эксперту.

Молодые предприниматели ищут бизнес-наставников сразу после регистрации ИП;
родители нанимают коучей по воспитанию, едва ребёнок начинает капризничать;
люди ходят от тренинга к тренингу в надежде, что кто-то извне покажет им путь.

В итоге мы не тренируем собственную интуицию и критическое мышление.

3. Подмена собственного опыта чужим
Мы все слышали поговорку: «Умный учится на чужих ошибках».
Казалось бы, зачем набивать свои шишки, когда есть тонны книг «как правильно жить» и готовых кейсов успеха?

Логика верная, но только отчасти.
Чужой опыт — это не универсальная инструкция, а скорее история другого человека со всеми его исходными условиями.

Не случайно психологи отмечают: собственный опыт – наш главный учитель, наш компас, без него мы идём лишь туда, куда нам говорят.
Перенимая чужие выводы без проживания, мы рискуем потерять связь с собственными чувствами.

Сейчас модно бесконечно учиться: новые курсы, подкасты, вебинары – в попытке предусмотреть все ошибки заранее.
Но жизни это не заменит.

Знание приходит только после личного «провала» или победы,
тогда как заранее усвоенные чужие уроки нередко остаются мёртвым грузом.

Это откровенный парадокс self-help:
стремление избежать ошибок лишает нас необходимых именно нам открытий.

4. Бегство от одиночества и себя
Возможно, главная причина.
В глубине души многие боятся остаться один на один с собой – со своими сомнениями, экзистенциальной тоской, скукой наконец.

Современный мир даёт бесконечные средства от этой «напасти»: соцсети, стриминг, онлайн-общение 24/7.
Смартфон обещает, что мы никогда не будем одни и не заскучаем – всегда под рукой дружелюбный экран, способный отвлечь.

Добавим коучей с психологами – и можно никогда не сверяться с собственным внутренним голосом.
Стоит появиться тревожной мысли или ощущению пустоты, мы спешно записываемся на новый мастер-класс,
созваниваемся с «помогающим специалистом» или лезем в TikTok за дозой вдохновения.

В краткосрочной перспективе это спасает от одиночества.
Но в долгосрочной – отучает нас быть честными с собой наедине.

Дополнительный культурный фактор – неопределённость и тревожность эпохи

Мир последних лет лихорадит: пандемии, кризисы, перемены.
В таких условиях понятно желание найти внешнюю опору.

Люди хватаются за любые источники смысла – кто-то даже уходит в эзотерику.

Одни ищут утешение в гороскопах, другие – в наставлениях бизнес-коучей или мотивационных спичах.

Запрос понятен: хочется контроля и подсказки, когда будущее туманно.

Но важно заметить: постоянная тревога заставляет нас метаться между внешними «спасателями»,
вместо того чтобы учиться успокаивать себя самостоятельно.

Софья Беляндинова

Почему мы обложились коучами, психологами, бизнес-тренерами, менторами — но так и не стали счастливее?

Я наблюдаю парадокс нашего времени: рынок счастья бурно растёт, а субъективного счастья у людей не прибавляется.

Мы окружили себя коучами и психологами, как когда-то книгами по самосовершенствованию, но внутренней уверенности и радости не почувствовали.
Глобально индустрия self-help оценивается в двузначные миллиарды.
Счастье превратилось в товар, и интернет переполнен историями «успешного успеха» от людей, готовых поделиться своим секретом.
Казалось бы, ещё чуть-чуть — и счастье можно будет получать по подписке, как сервис.

Однако на деле всё иначе. Несмотря на армию «помогающих практиков», уровень душевного благополучия стагнирует.
Мировые исследования фиксируют: во многих странах счастья даже поубавилось за последнее десятилетие.

И хотя тренинговые компании уверяют, что число людей, которые «понимают свои желания и чувствуют себя счастливыми», растёт с каждым годом, в жизни я вижу обратное.
Мы усиленно работаем над собой, но как будто теряем свой внутренний компас. Почему так происходит?

Есть идеи? Давайте обсуждать! Я поделюсь своими выводами в следующем посте 🙏🏻

Мемолог или вайб-менеджер в корпорациях — есть ли в этих ролях что-то кроме маркетинга?

Бизнес изо всех сил пытается казаться «молодым» и «своим». Менеджер по счастью, озонолог, тренер цифрового баланса, штатный блогер — кажется, будто это профессии из мира сериалов, а не из реального корпоративного поля.

Но как executive search-консультант, я смотрю на этот тренд иначе. Глубже. И вот какие выводы вижу за этим ребрендингом привычных ролей.

РАЗ: Это не новые профессии, это старая боль в новой обёртке.
Вайб-менеджер — это внутриком с функцией офис-менеджера. Менеджер по счастью — это HRBP с фокусом на well-being. Озонолог — это e-commerce-специалист. Мемолог — это контент-маркетолог с чувством юмора.
Названия меняются, потому что компании не знают, как по-настоящему работать с поколениями, вовлечённостью и выгоранием. А хочется казаться современными. Вот и возникает маркетинг вместо стратегии.

ДВА: Технологические роли — единственные, за кем стоит реальное будущее.
Инженер цифровых двойников, модератор ИИ-контента, специалист по этике ИИ — это не хайп, а ответ на реальные изменения в бизнес-моделях. Но и тут — пока это больше пилоты и эксперименты.

ТРИ: Рынок оставит только то, что даёт ощутимую ценность.
Все эти модные титулы — только до первого бюджетного среза. Что останется в штате? — Всё, что приносит прибыль — Всё, что закрывает боли — Всё, что воспроизводимо в масштабах.

И наконец: за этим шумом легко упустить главное.
Компании не ищут "вайб", им нужны люди, которые умеют: — управлять энергией команды; — строить внутреннюю культуру; — развивать продажи в е-коме; — брать на себя ответственность за рост.
Если вы кандидат — держите фокус не на названии, а на задаче. Если вы HR — называйте вещи своими именами и нанимайте по делу. Если вы бизнес — не путайте фасад с фундаментом.

Софья Беляндинова

Как навсегда (позитивно) запомниться executive search консультанту на интервью?

И — зачем вам это нужно.

Через меня прошли тысячи кандидатов, и вот к каким размышлениям на эту тему я пришла.

С кандидатами уровня C-level часто случается парадокс: умные, опытные, с достойным треком — но совершенно не запоминаются.

А в поиске топов всё решает не количество компетенций, а энергия впечатления.

Вы либо врезались в память, либо — «в целом адекватный, нормальный».
Консультант — это человек, который будет защищать вашу кандидатуру перед инвестором, собственником, советом директоров.

И нет, он не будет пересказывать ваше резюме. Он будет говорить: «Вот, кто решит вашу задачу. Я ставлю на него. Он — тот самый.»

Как сделать так, чтобы это было про вас?

Подумайте: “Что вы хотите, чтобы про вас говорили за вашей спиной?” Консультант — это ваш адвокат по делу «почему вы должны стать новым лидером бизнеса».

Дайте ему эту аргументацию. Расскажите: какие вызовы вы закрывали. Какие трансформации запускали. Где была зона турбулентности — и вы справились. И особенно: что стало лучше в компании после вашего ухода?
Это сильный маркер зрелости. Очень редкий.

Оставьте после себя инсайт. Лучшие кандидаты не просто впечатляют — они оставляют мысль, которая продолжает жить после интервью.

Это может быть:
– нестандартная точка зрения на рынок,
– оригинальная идея,
– точная формулировка боли,
– честное мнение, высказанное с достоинством.

Если через час после интервью консультант возвращается к вашей мысли — вы уже не кандидат. Вы — trusted voice. И это огромный сдвиг в позиции.

Ведь в итоге остаются в памяти не те, кто «хорошо рассказал о себе»,
а те, кто сумел вызвать доверие.

Так что не думайте, как понравиться.
Подумайте, какую реальную ценность вы можете дать — и скажите об этом вслух.

Провела первую половину дня на бизнес-завтраке Сбера — тема сильная, непростая: преемственность в корпорациях.
Презентовали исследование, которое здорово вскрыло: как на самом деле думают, действуют и... буксуют топ-менеджеры в России.

Вот ключевые точки, которые меня зацепили:

Парадокс №1: 57% руководителей хотят больше заниматься стратегией. Но реально выделяют на это только 21% времени. Почему? Потому что 55% банально не могут отдать операционку. Застревают в рутине, тонут в деталях, не дают себе взлететь.

Парадокс №2: В приоритетах — рост показателей и развитие команды (45% и 41%). А вот подготовка преемника — на последнем месте (7%). 38% и вовсе не имеют преемника. Это не просто риск. Это тихая угроза бизнесу, отложенная потеря управляемости.

Парадокс №3: У 76% преемники — только из ближайшего круга. 85% топов менторят их лично. Звучит красиво, но на деле это часто не передача знаний, а удержание влияния. Тотальный микроменеджмент: «я доверяю, но только под моим присмотром». Не прорастание новых лидеров, а клонирование самих себя.

Парадокс №4: Развитие собственных навыков — в приоритете. Развитие преемников — в разы ниже. И только четверть готовы передать полномочия прямо сейчас. Получается: бизнес растёт, но внутри него не формируются те, кто сможет его вести дальше.

Отсюда риски: — преемников нет или они не готовы, — статусы внутри команд неясны, — уход ключевого лидера = системный сбой.

Но и позитив есть:
✔️ У 76% есть сильные внутренние кандидаты — база для роста уже внутри. ✔️ 85% готовы лично наставлять — знания можно передавать. ✔️ 57% мечтают о стратегическом фокусе — главное, научиться делегировать.

Что я вижу как главный вывод: Кризис преемственности — не потому, что топы не хотят менять систему. А потому что не умеют по-настоящему отпускать контроль, не доверяют, боятся потерять значимость.

А ведь именно преемственность — это зрелость. Это когда ты строишь не под себя, а на вырост. Это когда ты не просто руководитель, а человек, который создает будущее.

Пока бариста ищут парковку в шесть утра, новому CEO Starbucks построили личный офис… рядом с его домом.

И это не шутка.

Что произошло?

— Брайан Никкол (ранее CEO Taco Bell и Yum! Brands) стал новым главой Starbucks в 2025 году.
— Он отказался переезжать в Сиэтл, где исторически расположен центральный офис Starbucks.
— Компания пошла навстречу и построила ему персональное рабочее пространство рядом с его домом в Южной Калифорнии.

Теперь Никкол ходит на работу пешком. Раньше он каждый день летал на частном самолёте — до тех пор, пока бренд не выделил ему «домашний» мини-хедквотер.

И это на фоне жёстких мер экономии внутри самой компании.

Что не так?

— Starbucks шестой квартал подряд теряет продажи, особенно в США и Китае.
— В ответ сеть сворачивает «непрофильные расходы»:
- уменьшают количество смен,
- убирают бонусы,
- снижают оплату в непиковые часы,
- требуют возвращения сотрудников в опен-спейс.
— Параллельно с этим компания строит Никколу комфортный офис с кофемашиной за $14,000 и видом на океан.

Сотрудники по всей сети уже обсуждают это внутри корпоративных форумов и профсоюзных каналов.
На Reddit всплывают сатирические треды с заголовками типа:
«Наверное, мне просто надо жить дальше от Starbucks, чтобы тоже построили точку рядом».

Софья Беляндинова

Есть всего два сценария найма.

Можно бесконечно рассуждать про компетенции, мотивацию, культуру, soft и hard skills. Но если оголить весь процесс — остается всего два настоящих сценария найма.

Первый.
У меня есть конкретная задача. Этот человек может её решить. Я вижу, как он это делает — по опыту, мышлению, подходу. Всё остальное — на втором плане.
Это не всегда про идеальный профиль. Это про то, что в голове нанимающего есть боль. И когда приходит кандидат, у которого есть ответ на эту боль — пазл складывается. Нанимают не по описанию. Нанимают по «узнал в этом человеке решение».

Второй.
Человек настолько силён, что ты не можешь его не нанять. Даже если прямо сейчас задачи под него нет. Потому что такие люди делают бизнес больше.
Это редкость. Но если вы хоть раз собеседовали такого кандидата — вы помните этот созвон. Это про уровень. Про мышление на два шага вперед. Про спокойную силу. Про такие ответы, после которых хочется пересобирать стратегию.

И если ты — собственник, СЕО, директор, который умеет видеть такие штуки — то это твой суперскилл.
Потому что таких людей видно не по резюме. А по тому, как они смотрят на твой бизнес. Как мыслят в категориях системы, не задачи. Найти такого человека — значит перестать искать просто «руки» и начать собирать настоящее лидерство.

Как это применять в интервью процессе?

Определите сценарий перед началом поиска. Вы ищете точное попадание в текущую задачу? Или — того, кто поменяет игру?

Формулируйте бизнес-задачу, а не «описание вакансии». На интервью говорите: «Вот где мы застряли. Вот что не работает». И смотрите, как человек думает.

Ищите мышление, а не просто опыт. Под «мышлением» — как человек анализирует, приоритезирует, упрощает сложное. Это главное. Опыт может не совпадать, но подход — никогда.

Будьте готовы к «переписыванию планов». Лучшие кандидаты могут не вписываться в рамки. Но именно они делают поворот. Если вы в них видите силу — не отпускайте.

Софья Беляндинова

С началом новой недели!

Лекарство от уныния: философия как способ сохранить себя в мире тревоги и пустоты

Почему мы чувствуем внутреннюю опустошенность, несмотря на возможность быть кем угодно и делать что угодно? Ответ, парадоксально, не в большем действии, а в более глубоком размышлении.

Испанский философ Хосе Карлос Руис в книге «Философия как лекарство от уныния, тревоги и чувства внутренней пустоты» предлагает остановиться и задуматься.

Философия возвращает нас к вопросам, от которых мы бежим: кто я? Сохраняется ли наша личность, если со временем меняются взгляды, тело, память? Или подлинное "я" — это цепочка рефлексии, решений, воспоминаний, которые мы соединяем в историю своей жизни?

Парадокс Тесея, который Руис подробно разбирает в книге, становится точной метафорой: можно ли считать корабль прежним, если в нем нет ни одной оригинальной доски, — и чем мы отличаемся от этого корабля? Мы обновляемся, адаптируемся, переживаем травмы и успехи, но остаёмся ли мы "собой"?

В своей книге автор подчеркивает: общество предлагает нам быть продуктивными, красивыми и успешными по универсальным стандартам, но этим только приумножает тревогу и ощущение подделки.

Интернет, обещавший дать голос каждому, разрушает самость через переизбыток сравнения. Мы вплетаем чужие шаблоны в свою личность, теряя корни. Всё становится похожим на всё. И мы впадаем в унылое однообразие, маскируя свою утерянную уникальность под выдуманную оригинальность.

Настоящий вопрос — не «как быть лучше», а «как остаться собой». Не кем стоит стать, а от чего нельзя отказаться, чтобы не потерять внутренний стрежень. Возможно, философия и есть та самая внутренняя пауза, в которой возвращается настоящее «я».

Первые 40 профессий «на выход» из-за ИИ по данным свежего исследования Microsoft

Microsoft провела масштабное исследование, чтобы выявить профессии, которые могут исчезнуть или радикально измениться уже в ближайшие годы из-за генеративного искусственного интеллекта. В зоне наибольшего риска оказались те специальности, где основная ценность — обработка информации, коммуникация, работа с текстом, данными или цифровыми системами. Исследование основывалось на анализе реальных задач пользователей корпоративного Copilot, а итоговый список балансирует между теми профессиями, которые могут быть автоматизированы полностью, и теми, что будут серьёзно трансформированы.

Вот 40 профессий, которые, по мнению Microsoft, наиболее уязвимы:

1. Переводчики и интерпретаторы
2. Историки
3. Стюарды и проводники
4. Представители по продажам услуг
5. Писатели и авторы
6. Операторы клиентской поддержки
7. Программисты станков с ЧПУ
8. Операторы телефонов
9. Агенты и клерки по продаже билетов
10. Ведущие радио и дикторы
11. Брокерские клерки
12. Преподаватели управления фермой и домашним хозяйством
13. Телекоммуникационные операторы
14. Консьержи
15. Политологи
16. Журналисты, новостные аналитики, репортеры
17. Математики
18. Технические писатели
19. Корректоры
20. Администраторы на ресепшене
21. Редакторы
22. Преподаватели вузов (бизнес-направление)
23. Специалисты PR
24. Демонстраторы и промоутеры продуктов
25. Агенты по рекламе
26. Клерки по открытию новых счетов
27. Статистические ассистенты
28. Кассиры и клерки проката
29. Дата-сайентисты
30. Личные финансовые консультанты
31. Архивисты
32. Преподаватели экономики в вузах
33. Веб-разработчики
34. Бизнес-аналитики
35. Географы
36. Модели
37. Маркетинговые аналитики
38. Операторы служб экстренной связи
39. Операторы коммутаторов
40. Преподаватели библиотечного дела в вузах

Авторы исследования подчёркивают, что речь не всегда идёт о мгновенном исчезновении профессии — скорее о массовой автоматизации функций и радикальном изменении требований к навыкам. Главная рекомендация: вовремя переучиваться, осваивать цифровые инструменты и быть готовыми к постоянному изменению формата работы.

Софья Беляндинова

Вчера назначили нового CEO Renault… и у него богатый опыт работы в России!

В мировой автоиндустрии — серьёзный поворот: 31 июля Renault Group официально возглавил Франсуа Прово — топ-менеджер с уникальной биографией, закалённый на самых сложных рынках, включая Россию. Почему его назначение вызвало интерес и чем он так выделяется?

Кто такой Франсуа Прово?

- Выпускник элитных французских вузов (École Polytechnique и Горная школа Парижа), начинал в министерствах Франции, а затем сделал карьеру в Renault.
- В начале 2010-х провёл несколько лет в России в роли замгендиректора Renault Россия. Под его руководством:
- масштабировались инвестиции,
- строилась дилерская сеть,
- шло активное взаимодействие с государством,
- запускались совместные производства с АвтоВАЗом.
- Позже возглавлял представительства в Португалии, Южной Корее, Китае; курировал альянсы с Geely и Saudi Aramco, строил цепочки поставок и реструктурировал глобальные процессы.

Российский опыт — новое конкурентное преимущество?
Его работа в РФ — это “школа выживания” для западного менеджера: нестабильная среда, сжатые сроки, многослойные интересы. Именно такую практику сейчас высоко ценят в международных корпорациях — способность управлять в условиях неопределённости.

Зачем Renault назначила именно его?

- Группа оказалась на перепутье: растущие издержки, азиатская конкуренция, тренд на электромобили и реструктуризация в Европе.
- Прово — человек системы, умеющий реформировать, строить отношения, но при этом не потерять дух бренда. Он хорошо знает внутреннюю кухню и внешние рынки.
- Осенью ожидается его стратегический план Futurama — ответ на вызовы отрасли и рывок в будущее.

Несколько ярких деталей:

- Лично курировал выпуск моделей для нестандартных рынков — от России до Латинской Америки.
- Строил цифровые дилерские сети, продвигал СП с азиатскими компаниями, адаптировал Renault под локальные реалии.
- Внутри Renault его называют “архитектором альянсов” и “мастером культурной интеграции”.

Софья Беляндинова

Что такое Великая передача богатства — и почему молодое поколение рискует так и не стать богатым

В мире идёт крупнейшая трансформация частного капитала за всю историю.
Её называют The Great Wealth Transfer — Великая передача богатства.
На горизонте — около $84 трлн, которые перейдут от поколения бэби-бумеров их детям и внукам в ближайшие 20 лет.

Но есть нюанс.

Эта передача идёт в мир, где молодые не могут позволить себе то, что их родители считали базой:
- собственную квартиру;
- машину;
- возможность «начать с нуля» без долгов и страхов;
- даже простую уверенность в завтрашнем дне.

Что это меняет?

Мы входим в экономику, где способность к росту становится унаследованной категорией.

Это не отменяет личного труда, но жёстко калибрует исходную точку.
Впервые за десятилетия социальный лифт смещается с усилия — на происхождение.
Это касается и России, и всего мира.

Уже сейчас значительная часть карьер и бизнесов выстраивается не «с нуля», а из семьи: связи, стартовый капитал, финансовая подушка, возможность пробовать без страха.

И это не плохо. Это просто новая реальность, в которой нужно трезво ориентироваться.

Что с этим делать?
Мой фокус всегда — на ответственности, а не на жалобах.
Если вы наследуете — важно понимать, какой капитал вы передаёте.
Не только материальный. Но и человеческий: свободу пробовать, мышление достатка, внутренний стержень. Это передаётся не меньше, чем недвижимость.

Если не наследуете — важно искать точки входа в экономику капитала. Через профессию, долю, участие в проектах, накопление репутации.

Потому что великие состояния начинаются с идеи. Но продолжаются — с дисциплины и системной опоры.

Софья Беляндинова

Когда же все, наконец, поймут, что подбор — это не "кадровый", а управленческий акт?

Каждый новый человек в команде либо усиливает мышление компании, либо утяжеляет её тело.
Это не вопрос HR. Это вопрос стратегии, операционного риска и капитализации.

Проблема в том, что подбор до сих пор делегируют вниз — как "операционную задачу". В результате: — оценивают по резюме, а не по потенциалу, — нанимают "нормального", а не "нужного", — берут, чтобы «было кому делать», а не потому, что есть чёткая гипотеза о росте через этого человека.

Подбор — это управленческий выбор.

Не "закрытие позиции", а изменение управленческой системы. Не "замена", а новая ставка в балансе ответственности, скорости, компетенций.
И осознанность здесь начинается не с HR, а с уровня собственника или СЕО. Ты либо понимаешь, зачем тебе именно этот человек, либо — надеешься, что "разберётся сам".

Что должно произойти, чтобы бизнес всерьёз воспринял HR как бизнес-функцию, а не «кадры»?

Обычно — боль. Срыв стратегических планов. Провальный топ-найм, после которого команда развалилась. Сильный, но токсичный лидер, за которым приходилось "выжигать поляну". Высокие косты и высокая текучка без понимания — почему.
Только через это приходит зрелое осознание, что HR — это не «кадры», а инфраструктура управления людьми. Что подбор — это не про «кого найти», а про «что поменяется в бизнесе, когда он появится».

Но чаще всего поворотным моментом становится встреча с сильной личностью HRD.

Такой, у кого своя логика, свой фронт мышления, кто говорит с CEO на одном языке: про рост, влияние, масштаб, стратегические ставки.
Кто не просит "одобрить новый грейд", а приносит на стол расклад по мотивационным перекосам и стратегию удержания. Кто не "ждёт одобрения", а управляет рисками в людях — как CFO управляет деньгами.

Вот только таких ещё надо суметь нанять. А для этого — нужно быть готовым пустить сильного игрока в свою управленческую среду. Не "контролировать", а разговаривать как с партнёром.

Как заявление Сэма Альтмана отбросило перспективу замены психологов ChatGPT на несколько лет

Недавно это казалось вполне реальным. Многие стали использовать ChatGPT как «психолога по подписке»: дёшево, быстро, не надо раскрываться перед живым человеком.
ИИ давал советы, задавал вопросы, подталкивал к инсайтам. Было ощущение, что профессия психолога скоро станет нишевой. Как ремесло в эпоху фабрик.

Но вот — прямое заявление от CEO OpenAI: разговоры с ChatGPT — не конфиденциальны.
Они могут быть раскрыты по судебному запросу. Даже если вы удалили переписку. Даже если вы думали, что это «приватно».
И всё. Вопрос не в интеллекте машины. Вопрос в доверии.

Психолог — это не про «дать совет». Это про выдержать чужую боль. Про тайну, которую можно доверить и быть уверенным: она не уйдёт дальше этого кабинета. Про ощущение: я не один. Меня слышат. Мне можно быть настоящим.

ИИ — не способен гарантировать это.
Это история не про технологии. Это история про то, что человеческая близость, принятие и молчание — не алгоритмизируются. И мы всё ещё нуждаемся в другом человеке рядом, а не просто в быстро сгенерированном ответе.

Важно понимать и другое. Процесс замены профессий искусственным интеллектом не будет таким прямым, как нас пугают. Это не кнопка, которую кто-то нажмёт, — и профессии исчезнут. Это будет кривая, витиеватая дорога, полная откатов, юридических ловушек, этических тупиков и человеческих ограничений.
ИИ будет входить в профессии через вспомогательные функции, автоматизацию рутинных задач. Будет казаться, что вот-вот — и заменит. Но снова и снова мы будем сталкиваться с тем, что пока не умеем моделировать самое главное — эмпатию, этику, границы.

Будущее не придёт одномоментно. Оно придёт через сложные компромиссы. И это, пожалуй, не так пугающе. Это даёт время — тем, кто думает, учится и умеет держать человека в центре.

Софья Беляндинова

Мы стремимся к дзену. Но, если быть честными, — сами его не выносим.
Кажется, мы живём в эпоху «баланса». Все говорят о внутренней устойчивости, о ресурсном состоянии, о том, как важно замедлиться и услышать себя. Столько слов о дзене — и так мало уважения к нему в реальности.

Потому что как только мы встречаем перед собой по-настоящему спокойного человека — не апатичного, не отстранённого, а просто… уравновешенного — он нас раздражает.
🔹 Он не суетится.
🔹 Она не паникует.
🔹 Он не включается на каждый вызов.
🔹 Она может выдержать паузу, не торопится с выводами, не бежит в «доказать» или «оправдаться».

И именно это начинает раздражать.
— «Как-то не вовлечённо». — «Нет огня». — «Как будто безэмоционально». — «Слишком в себе».
Но проблема не в них. Проблема — в нас самих, в нашем привыкании к перегреву как норме.
Мы оцениваем «вовлечённость» по градусу тревоги. Считаем, что если человек не горит — он не лидер. Если не бежит — не успеет. Если не нервничает — значит, не понимает серьёзности момента.
Я сама так думала. Я это видела десятки раз в найме топов. Когда кандидат был спокоен, центрирован, говорил с достоинством, не спеша — заказчик начинал сомневаться:
«А он точно справится?» «А как мы поймём, что он бежит на результат?» «Он не подойдёт нам по темпераменту».
Парадокс: таких людей мы зовём в команду… а потом не выдерживаем рядом. Потому что рядом с человеком в дзене становится очень слышно свою внутреннюю суету. И она кричит.

Но вот в чём тонкость.
Лидер с внутренним покоем — не слабый. Он — просто не тревожный. Он умеет выдерживать неясность, не рваться в бой, если бой бессмысленен, не делать десять шагов, если можно один — но в точку. Он не гасит людей своим волнением. Не требует вечной включённости. Не разносит пространство своей хаотичностью.
С ним рядом — дышится. И это редкость. И это зрелость. И это невероятная сила.

💬 Вопрос к вам: Когда вы в последний раз не поверили человеку только потому, что он был слишком спокоен? Когда вы сами не выдерживали свою паузу — и спешили что-то доказать?

А теперь главный: Вы и правда хотите дзена — или просто хотите, чтобы кто-то «взял на себя вашу тревогу» и продолжал бежать?
Потому что дзен — это не картинка с деревом. Это навык жить без истерики.
И если вы не выдерживаете чужой покой — возможно, самое время научиться выдерживать свой.

#мыслипонедельника

Софья Беляндинова

Страшно подсела на сериал Mad Men, поэтому решила поделиться рейтингом топ-7 сериалов о карьерном росте, корпоративных интригах и профессиональном выживании

Всё, что нужно знать о взлётах, падениях и офисных войнах:

- Миллиарды (Billions) — эпичная битва умов и амбиций в мире хедж-фондов.
- Безумцы (Mad Men) — культовая драма о рекламных гениях Нью-Йорка 60-х, их росте и падениях.
- Форс-мажоры (Suits) — история молодых юристов, которые не боятся бороться за своё место в элитной фирме.
- Кремниевая долина (Silicon Valley) — весёлый, но правдивый сериал о сложном пути стартаперов из гаража к вершинам IT-индустрии.
- Разделение (Severance) — оригинальный взгляд на вопрос баланса между работой и личной жизнью, экспериментальная корпоративная философия.
- На взводе. Битва за Uber (Super Pumped) — динамика бурного роста, падений и жесткой корпоративной кухни.
- WeCrashed — безумная история взлёта и краха WeWork, амбиций и провалов.

Софья Беляндинова

«А ты бы хотел работать под собой?»

Это один из самых честных вопросов, который вообще можно себе задать.
Если первое, что приходит — не уверенное «да», то, возможно, пора остановиться и прислушаться.

Ты можешь быть талантливым, результативным, умным. Можешь держать команду, расти выручку, внедрять проекты. Но при этом с тобой может быть… тяжело.
Когда внешне — всё отлично. А внутри — рядом с лидером тревожно, тесно, небезопасно. И люди уходят. Иногда — в тишину.

Плохой руководитель — это не
всегда про крики или микроменеджмент. Иногда — это тот, кто закрыт. Не держит границы. Смотрит на людей как на риск, а не как на потенциал. У кого нет контакта с собой — а значит, не будет и с другими.

Лидерство — это не только про цели. Это про атмосферу. Про то, как с тобой в будние дни. Когда не стратегическая сессия, а вторник, 10:15. Когда надо не вдохновить, а выслушать. Не «держать», а отпустить.

И да — это не про мягкость. Это про зрелость. Потому что управлять собой — сложнее, чем управлять бизнесом. И это навык, который решает больше, чем любой executive MBA.

Вопрос к вам — не ради пафоса, а по делу: Вы бы остались под собой работать? Если нет — что готовы с этим сделать?

Софья Беляндинова