Почему эффективных руководителей часто записывают в проблемные

В HBR вышла статья Луиса Веласкеса Why Effective Leaders Get Branded as Problems. Почему эффективных лидеров клеймят как проблему.

Он начинает с кейса. Топ-менеджер технологической компании, Анна: CEO ценит ее решительность, ясность и уверенность. И параллельно передает ей жалобы коллег: она слишком быстрая, принимает решения раньше, чем остальные готовы, мы вечно ее догоняем. Через год работы Анне сообщают, что у нее слепая зона.

Когда вокруг руководителя возникает трение, организация по умолчанию ставит один диагноз: проблема в человеке, человек должен измениться. Веласкес показывает, что у трения четыре разных источника, а лечат все четыре одним способом, поведенческим.

Компетенции. Реальный пробел в навыке. Единственный из четырех случаев, где развитие и обратная связь действительно помогут.

Восприятие. Ярлык, приклеенный давно. Человека судят по истории пятилетней давности, и никакое изменение поведения не сдвигает оценку, которая опирается на прошлое, а не на текущие результаты.

Идентичность. Сильные стороны, которые построили карьеру, на следующем уровне начинают работать против: единоличная ответственность и решимость, спасавшая компанию на раннем этапе, при масштабировании читается как контроль.

Система. С руководителем все в порядке. Его скорость просто подсвечивает, что организация привыкла к другому темпу, и трение создает не человек, а разница между ним и средой.

Цена ошибки: неверные решения о повышениях, застрявшие планы преемственности и тихий уход сильных людей, которых не смогли правильно прочитать и интерпретировать.

Я регулярно вижу это в работе. Бриф на замену руководителя, формулировка «не сработались, сложный человек».

Слово «сложный» в адрес сильного руководителя это не диагноз. Это симптом, который еще предстоит расшифровать.

И пока компания не различает четыре источника трения, она будет терять в том числе и тех, на кого опирается.

Софья Беляндинова