Как мониторить цели сотрудника

Вчера был эфир про EdTech-тренды на канале Живое обучение. В целом, там звучали интуитивно понятные советы:
🔸 не замыкай всё обучение на один формат
🔹 с умом используй AI-технологии
🔸 делай фокус на содержание, а не обёртку
🔹 расширяй общую медиа-насмотренность

Но был любопытный кейс Алексея Королькова (основатель Websoft). Он говорит, что сотрудники компании учатся не только в своём корп-университете. И оплату сторонего обучения не всегда проводят через бюджет своей компании

У вас так же? Я вот регулярно залезаю в сторонее обучение сам, но ставлю руководителя в известность очень выборочно

Так вот. Может случиться, что человек работает, условно, методистом, но параллельно учится на иллюстратора. Набирает портфолио и внезапно сообщает руководителю, что уходит в другую компанию на принципиально другую роль

Почему так? Думаю, дело в культуре развития и коммуникации внутри команды. Сотрудник может не знать, что возможности его реализации в команде шире, чем требования текущей позиции. Начальник может не донести эту информацию до сотрудников и не мониторить динамику их карьерных целей

Мы решали это one-to-one сессиями. Проводили их с сотрудниками раз в квартал и сверялись, думает ли сотрудник о направлении своего развития, какие варианты мы можем предложить, что из этого откликается и как мы можем потихоньку усложнять или менять регулярные задачи сотрудника

Сложно сказать, дало ли это эффект. Кто-то из ребят всё равно перешёл в другую команду, у кого-то изменились личные обстоятельства и он решил остаться в текущей роли. Те, кто развивались и без этого, получили повышение. Но мы точно не были в ситуации, когда не знали об идеях развития или недовольствах текущей роли до момента увольнения сотрудника