Я давно и много занимаюсь управлением проектами и процессами, и, конечно же, как человек, живущий из определенных ценностей и обладающий развитыми навыками рефлексии, люблю концептуализировать и осмысливать принципы менеджмента, которые мне близки и способ, которым я достигаю тех или иных целей.

И одним из приемов управления я считаю грамотную обратную связь.

Некоторое время назад, когда меня обуревал героизм и гиперответственость, и я считала, что все зависит от меня, у меня была политика - нанимать в команду мотивированных людей и замыкать ключевую ответственность на себя. И я, почему-то, выбирала людей с недостаточно развитыми скилами и учила их в процессе работы. Совсем недавно я поняла ограничения такого подхода по масштабу деятельности и уровню задач и ищу новые способы думать об этом.

Так вот, когда я создавала такие learning environment, основным фидбеком я считала развивающий.

Потом я включилась в команды, где я была по экспертизе меньше или равна участникам, и основным способом обратной связи я считала сверку с целью и промежуточными задачами. Проверка на «а не фигню ли мы делаем». Это вызывало некоторое количество боли у разного типа участников, и мне было всегда неясно, почему - все же взрослые люди (мне так казалось) и все все понимают. О, боже, как же важно понимать, что никто не обязан тебя понимать )))

И вот только сегодня с утра я, кажется, окончательно поняла, что обратная связь исходит из разных целей и задач и особенностей разных людей. Кажется, это моя тема под ближайшее внимательное изучение.

И первым шагом стала статья, любезно присланная моим вновь приобретенным buddy по прокачке навыка концептуализации через обсуждение Сережей Ждановым:
https://jetstyle.ru/articles/

Весьма любопытная и дающая интересную типологию фидбеков в менеджменте. Там написано про арт-дирекшн, но в целом, я полагаю, это легко транспонируется и на другие сферы управления.

Если кому-то есть что сказать по теме, буду рада дискуссии в чатике :)

#обратнаясвязь
#learningmanagement
#созидание