Мы подвели итоги I всероссийского исследования об устройстве и эффективности систем кадрового резерва в России.
Нашей целью было найти связь между устройством систем, инструментами работы и эффективностью кадрового резерва. В итоге мы не только узнали, что бизнес понимает под кадровым резервом, для кого его формирует и какие инструменты для этого использует, но и смогли определить индексы влияния элементов кадрового резерва на его результаты, то есть ответить на вопрос: чем реально важно заниматься компаниям, чтобы кадровый резерв работал на пользу для бизнеса? — старший партнер ЭКОПСИ и руководитель практики «Управление талантами» Анна Тимофеева.
Делимся ключевыми выводами исследования:
✔️ Кадровый резерв чаще всего встречается в компаниях, где работает больше тысячи сотрудников. Критическим порогом можно назвать уровень в 500 сотрудников — когда людей больше, компании начинают задумываться о создании кадрового резерва.
✔️Наиболее активно кадровый резерв формируют предприятия энергетики, производства, логистики и торговли, а также государственный сектор. Реже всего эта практика встречается в научных, культурных и образовательных учреждениях.
✔️Единого подхода к определению кадрового резерва в России нет. Лишь 27% компаний понимают под кадровым резервом полноценный системный процесс, встроенный в годовой цикл: с планированием, отбором, обучением, назначением и последующей оценкой эффективности. Такой подход чаще всего встречается в производственной сфере (около 40% выстраивают регулярную работу с резервом), на втором месте — сфера энергетики и строительство (30% компаний применяют подобную практику).
✔️ Только 13% российских компаний высоко оценивают эффективность систем кадрового резерва (8+ баллов по шкале от 0 до 10), почти 60% — оценивают как неудовлетворительную (5 баллов и ниже). Главные проблемы кадрового резерва — назначения из других источников, длительное ожидание продвижения и вытекающая из этого демотивация резервистов, а также их низкий уровень подготовки.
✔️ Чтобы кадровый резерв приносил пользу компании, наиболее важны следующие факторы:
🟥сформулированные требования к сотрудникам в виде профилей должностей;
🟥планирование потребности в резервистах на основе кадровых данных;
🔴учет результатов инструментальной оценки;
🟥оценка потенциала, а не только эффективности сотрудников при отборе;
🟥наличие кадрового комитета, талант-ревью или аналогичной практики, при которой руководители и HR-специалисты совместно принимают кадровые решения;
🟥применение метрик для оценки эффективности кадрового резерва.
❤️ Полный отчет с результатами
#управление_талантами #кадровый_резерв #исследование_ЭКОПСИ