Это достаточно много работы, но дает ощутимую базу аргументов, почему мы идем к человеку и даем ему предупреждение, что он на контроле и если так и дальше пойдет, то мы можем с ним расстаться. В зарубежных компаниях надо еще и прикрыть себя с юридической точки зрения (чтобы не получить иск за неправомерное увольнение) и мы делаем формальный PIP (Performance Improvement Plan). Он формален, но суть предупреждения от этого не меняется. Далее человек либо начинает работать лучше, либо у нас есть все доводы, чтобы с ним расстаться, при этом чтобы и для него не было это неожиданностью (“Почему вы мне раньше не сказали, что я плохо работаю! Я бы работал лучше! Я думал все норм”)

Не скажу что это в итоге было идеальное решение, но точно лучше многих, хоть и требовало затрат времени менеджера на анализ всей информации, мы автоматизировали насколько могли и весь процесс выхода на стабильный сбор и анализ занял примерно полгода, не считая обсуждения и планирования всего подхода (еще месяца 3-4 до этого).

Кстати, недавно обсуждали с потенциальными инвесторами, как научить ИИ делать все, что я описал выше, кроме финального разговора, естественно (по крайней мере пока).

А как в вашей компании контролируют производительность членов команды?

Пишите ваши комментарии, предложения и рассказы, мне очень интересно, какие еще подходы вы видели.

Отличной наступающей недели!