Работа DevRel в турбулентные времена (по следам апрельского ужина в Нижнем)

Отклонения от «среднего по больнице» всегда возможны, но игнорить тренды - непозволительная роскошь. На апрельском ужине-нытинге в Нижнем Новгороде обсудили кризисные изменения в работе DevRel и HR. Ниже обработанные выжимки из моих записей со встречи, с которыми вполне можно поспорить в комментариях)

Акцент на внутренний DevRel. Внешние сообщества разработчиков сейчас развивают только те, кто умеет выстраивать в них воронку продаж. Поскольку найм - это теперь «что-то на богатом», компании перестают поддерживать и заводить внешние сообщества разработчиков, которые раньше были их «наймовыми полянами». Независимым ИТ-сообществам выживать стало сложнее - спонсоры теперь более прижимисты.

Хороводить теперь надо внутренние сообщества по технологиям - это способ улучшить коммуникации между командами, который в долгосрочной перспективе даёт выгоду - люди начинают чаще идти друг к другу за советами, выступать с инициативами, если они уже знакомы по сообществу. Появляется больше прозрачности в том, кто за что отвечает, и больше сведений о том, что пилят в соседних командах. Выше шансы на удержание - вместо ухода из компании человек может рассмотреть переход в другую команду или проект с похожим стеком, если он о них знает.

Отдельная интересная проблема - модерация таких сообществ: многие подвергают самоцензуре то, что пишут в рабочих каналах, но встречается и обратная крайность - главную движуху даже во внутреннем в сообществе могут захватить токсичные ребята, которые неважно себя контролируют. Поддержание пульса сообщества при сохранении здоровой атмосферы = задачка со звёздочкой, нужен баланс между духотой и драйвом. Технический лид чата необязательно должен быть лидом команды - в идеале это должен быть тот, кому эта деятельность по душе.

Внутренние мероприятия для обмена знаниями. Акцент на внутренние митапы, разного рода Tech Talks для межкомандного взаимодействия и повышения осведомлённости о важных разработках тоже стал повсеместным. Целей обычно две - поднять моральный дух, лишний раз собрать ключевых людей вместе и спросить, как у них дела, и заодно обеспечить полезную для компании циркуляцию знаний. Метрики эффективности Tech Talks похожи на метрики внешних ивентов, но в случае с внутренней аудиторией больше вариантов спросить обратную связь - не только догнать коротким опросом, но и в неформальной обстановке уточнить, как оно вообще и не фигню ли мы делаем.

ИИ-зация процесса разработки. Наряду с кризисом, обсуждалось проникновение ИИ в практику разработки ПО. Любопытно, что сопротивление внедрению ИИ в процессы порой демонстрируют и сами разработчики, всё из-за пресловутой job security - опасаются замены на ИИ-агентов имени себя. Решается этот вопрос созданием собственных кастомных курсов обучению ИИ под задачи компании (у провайдеров курсов задача не пилить кастомное, а подороже продать готовое). Отдельное внимание - теме безопасности. Бигтехи уже используют собственные частные модели в собственном контуре под контролем безопасников. Компаниям поменьше приходится использовать публичные модели, проводя обязательные тренинги по тому, какими данными с ними нельзя делиться.

Вторая жизнь «клубов по интересам» внутри компаний. Малобюджетные истории типа книжных клубов, йоги в офисе или клубов дегустаторов кофе и вин внезапно снова набирают популярность - повышать лояльность по-прежнему надо, а денег на шикарные корпоративы почти ни у кого нет. Одним из вариантов поддержки может стать даже бесплатное предоставление офисной площадки корпоративному театру (!). При наличии в компании «живых» клубов опрос про хобби на старте и информирование о возможностях для хобби может стать частью стратегии удержания.

«Найм бриллиантов» в кризис задёшево скорее утопия. Многие компании мониторят рынок на предмет внезапно хороших сотрудников в поиске, но не находят их: настоящих «звёзд» крайне редко увольняют даже в кризис. Для бизнеса такие кадры скорее актив, который можно эффективнее использовать, чем пассив, который надо скинуть.