Как давать обратную связь сотрудникам

#психология_команды

Важное условие - не давать обратную связь, если на это нет прямого запроса.

По науке, обратная связь - это сигнал из внешней среды о том, что нам нужно изменить поведение.
То есть, «давая обратную связь», мы пытаемся оказать воздействие на человека, чтобы тот изменился.
При каких условиях человек готов воспринять эту информацию (а не закатить мысленно глаза «начальник опять душнит»)?
При единственном - когда у него самого есть на это запрос.

Допустим, запрос на обратную связь есть. Чтобы понять, «как» ее дать, нужно осознать «зачем».

Хотите ли вы сохранить мотивированность человека на дальнейшее сотрудничество и его продуктивность?
Если да, то просто хвалите его (о пользе похвалы - в эксперименте Розенталя). Не стоит обсуждать с сотрудником всякие мелкие недочеты его работы. Он или сам уже знает, что ошибся, или поймет это позже. И будет вам благодарен, если вы не станете лишний раз акцентировать на этом внимание.

Говорить о недочетах стоит только тогда, когда нужно быстро изменить поведение сотрудника (а иначе делу будет нанесен значимый ущерб).

Здесь нам на помощь приходят методики конструктивной обратной связи. И кстати, не стоит ждать встречи 1-1, чтобы дать корректирующую ОС - она должна быть «по горячим следам».

Одна из распространенных форм обратной связи - бутерброд. Это когда «сначала хорошее, потом плохое, потом снова хорошее». Когда-то я прочитала, что такую форму ОС еще называют «бутерброд с дерьмом», и полностью с этим согласна. Сотрудник обратит внимание только на середину. Все остальное либо проигнорирует, либо почувствует фальшь. В общем, лично мне эта методика не симпатична.

Опять же, мое личное предпочтение - обратная связь по модели boff (поведение - результат - эмоции, чувства - будущее).
То есть: берем свершившийся факт, говорим, какой результат он повлек. Описываем возникшие при этом чувства/ощущения (внимание: здесь не про «я был так расстроен». Сотрудник не наша мама, он не обязан контейнировать наши эмоции. Лучше упомяните чувства значимого стейкхолдера - например, клиента, или СЕО). И заканчиваем предложением, как лучше поступить в такой ситуации в будущем.

Пример: «Слушай, мы вчера выпустили релиз, в котором возникает ошибка при платеже. Видимо, пропустили на этапе тестов. Клиенты, наверное, теперь негодуют и массово удаляют наше приложение. Давай ты, как лид QA, лично проконтролируешь этот сценарий в следующий раз».

А впрочем, форма может быть любой. Главное, обсуждать факты, а не личные качества. И совсем хорошо будет предложить конкретные корректировки на будущее.

Итак, резюме: 1. Давайте обратную связь только по запросу. 2. Хвалите. 3. Если уж совсем надо - покритикуйте, но только очень аккуратно и конструктивно.