Заметки коммерческого директора - продажи, управление, маркетинг

раз звёзды так складываются, надо действовать.

2. Дисциплина. Рабочий день с 09:00 до 18:00, однако 19 не всегда сотрудники бывают пунктуальны. На этот случай у нас действует правило: если ты задерживаешься, обязательно предупреди своего непосредственного руководителя вне зависимости от причины. Новички стараются соблюдать это правило, а вот со «старичками» бывают казусы.

По моим наблюдениям, привычка опаздывать по утрам более свойственна молодежи. В качестве причины чаще
всего фигурирует банальное «проспал». Помнится, когда-то мы пытались решить эту проблему в отделе продаж
введением штрафов и увеличением плана по звонкам. Вот только хорошего в этом мало. Объясню: это раньше само
слово «штраф» вызывало у провинившегося страх и попытку все исправить, а сейчас подобная мера наказания
воспринимается… как возможность откупиться.

Если ты позволяешь это одному, то и для других дурной пример может быть заразительным. Здесь следует рассматривать ситуацию глубже. Дисциплина равна ответственности, одним из признаков отсутствия которой являются опоздания. Его причины, которые выявила я:

• несерьезный подход к работе. Сотрудник не придает значения своему поведению, для него это ерунда. В этом случае напомните ему принятые у вас правила, посмотрите на его реакцию;

• отсутствие конкуренции за рабочее место. Нередко сотрудники, не имеющие замены, позволяют себе некоторые вольности, которые фактически свидетельствуют о неуважении к коллегам. Подумайте о причинах зависимости от конкретного сотрудника. Если должность в чем-то уникальна, «вырастите» дублера, но обязательно пересмотрев размер заработной платы и круг обязанностей;

• звездная болезнь. Увы и ах, но часто именно талантливые сотрудники разлагают дисциплину в коллективе. Это недопустимо. Путем бесед постарайтесь спустить «звездуна» с небес на землю.

Собеседование: мы дальше вместе или врозь?

Условно любое собеседование состоит из трех частей.

• Знакомство и начальное общение. Здесь кандидат «открывается», отвечает на вопросы — это позволяет вам узнать его.

• Тестовые задания и кейсы. На данном этапе можно проверить профессионализм кандидата или его потенциал. Например, дважды в год, весной и осенью, в рамках программы «Суперстажер» мы принимаем студентов третьекурсников. Не все из них становятся нашими постоянными сотрудниками, тем не менее таким образом мы пополняем наши ряды.
К примеру, из 100 человек последнего набора около 15–20 получат офферы — они показали лучшие результаты при прохождении испытательного срока и готовы и дальше совмещать работу и учебу.

• Вопросы кандидата о будущей должности. Здесь в большей степени вы отвечаете на вопросы, однако
именно их качество позволяет вам понять, как мыслит ваш потенциальный сотрудник. Думаю, здесь все весьма стандартно и понятно.

В случае успешного собеседования вы обретаете нового сотрудника, а он, соответственно, работу. Сторонами подписывается договор — и… поехали! Однако, помимо обычного трудового контракта, я «заключаю» и психологический. Слышали о таком?

«Википедия» подсказывает, что это «неявная система взаимных ожиданий и представлений между работником
и работодателем. Термин используется при анализе трудовых отношений или при обосновании реакции работника на организационные изменения». Уже из определения понятно, что это неявное действие, чаще всего не подразумевающее подписания бумаг, а происходящее устно. Я рассматриваю это как введение нового человека в нашу корпоративную культуру, разъяснение ему того, что допустимо и запрещено в компании.

Задача психологического контракта — обязательно обозначить то, что остается между строк в должностной
инструкции. Причем касаться это может не только новичка, но и уже действующего сотрудника при условии каких-либо глобальных изменений в фирме.

Психологический контракт всегда заключается между руководителем и подчиненным. Лучше всего делать это
индивидуально, однако допустимо и групповое обсуждение. Последнее, к слову, более подходит для «старожилов»
при системных изменениях, поэтому я также отражу это в текущей главе.

Как это делаю я? Так и говорю: «Сейчас мы заключим психологический контракт и обсудим, что можно делать в нашей компании, а что категорически запрещено». Уже в это я вкладываю серьезность намерений и призыв к ответственности. Так у сотрудника — действующего или потенциального — возникает понимание того, что это не
обычная беседа, а некий договор «по понятиям». Проводить лучше лично, в крайнем случае по видеосвязи: это
позволит вам сразу видеть реакцию человека.

Обозначу, что «прописано» именно в нашем психологическом контракте.

1. У нас принято обращение на «ты». Безусловно, к людям, которые намного старше, при желании можно обратиться и на «вы», однако первый вариант никто обиженно не воспримет «тыканьем». На мой взгляд, это значительно
упрощает преодоление барьеров, что очень важно при работе с молодежью — так они быстрее адаптируются, обучаются, решают различные задачи и получают квалификацию.

Такое обращение обусловлено нашим демократическим стилем управления и, как следствие, открытой и дружественной корпоративной культурой. Конечно, во многом стиль общения зависит от возраста основной массы ваших сотрудников. Например, лично мне, уже достаточно взрослой даме, в первое время было немного некомфортно, но потом я привыкла. В целом заметила, что люди из поколения 1970–1990-х годов переходят на «ты» только спустя время, да и то не все. Причина мне видится в воспитании — оно, в отличие от современного, просто другое.

Резюмирую: я выступаю за обращение на «ты», но с соответствующим уважением и без излишнего панибратства — авторитет руководителя должен быть непререкаем.

Как-то один из подписчиков поделился личной историей: в их компании тоже принято обращение по имени и на «ты». Однако в случае каких-то оплошностей со стороны сотрудника руководитель называет его по имени и отчеству и на «вы». Вот такой показатель недовольства.

прихожу домой — там вторая смена.

«Тебе повезло, что в нашей компании работает больше девушек, чем мальчиков, хоть мы и ИТ-компания — женская энергия творит чудеса.»

Быть женщиной в бизнесе — это не просто роль, это призвание, которое требует силы, терпения и огромной любви к своему делу. И пусть наш путь не всегда легок, каждая из нас вкладывает в него частичку своей души.

Роль лидера сегодня — это умение балансировать технологию и человечность.