Собеседование: мы дальше вместе или врозь?

Условно любое собеседование состоит из трех частей.

• Знакомство и начальное общение. Здесь кандидат «открывается», отвечает на вопросы — это позволяет вам узнать его.

• Тестовые задания и кейсы. На данном этапе можно проверить профессионализм кандидата или его потенциал. Например, дважды в год, весной и осенью, в рамках программы «Суперстажер» мы принимаем студентов третьекурсников. Не все из них становятся нашими постоянными сотрудниками, тем не менее таким образом мы пополняем наши ряды.
К примеру, из 100 человек последнего набора около 15–20 получат офферы — они показали лучшие результаты при прохождении испытательного срока и готовы и дальше совмещать работу и учебу.

• Вопросы кандидата о будущей должности. Здесь в большей степени вы отвечаете на вопросы, однако
именно их качество позволяет вам понять, как мыслит ваш потенциальный сотрудник. Думаю, здесь все весьма стандартно и понятно.

В случае успешного собеседования вы обретаете нового сотрудника, а он, соответственно, работу. Сторонами подписывается договор — и… поехали! Однако, помимо обычного трудового контракта, я «заключаю» и психологический. Слышали о таком?

«Википедия» подсказывает, что это «неявная система взаимных ожиданий и представлений между работником
и работодателем. Термин используется при анализе трудовых отношений или при обосновании реакции работника на организационные изменения». Уже из определения понятно, что это неявное действие, чаще всего не подразумевающее подписания бумаг, а происходящее устно. Я рассматриваю это как введение нового человека в нашу корпоративную культуру, разъяснение ему того, что допустимо и запрещено в компании.

Задача психологического контракта — обязательно обозначить то, что остается между строк в должностной
инструкции. Причем касаться это может не только новичка, но и уже действующего сотрудника при условии каких-либо глобальных изменений в фирме.

Психологический контракт всегда заключается между руководителем и подчиненным. Лучше всего делать это
индивидуально, однако допустимо и групповое обсуждение. Последнее, к слову, более подходит для «старожилов»
при системных изменениях, поэтому я также отражу это в текущей главе.

Как это делаю я? Так и говорю: «Сейчас мы заключим психологический контракт и обсудим, что можно делать в нашей компании, а что категорически запрещено». Уже в это я вкладываю серьезность намерений и призыв к ответственности. Так у сотрудника — действующего или потенциального — возникает понимание того, что это не
обычная беседа, а некий договор «по понятиям». Проводить лучше лично, в крайнем случае по видеосвязи: это
позволит вам сразу видеть реакцию человека.

Обозначу, что «прописано» именно в нашем психологическом контракте.

1. У нас принято обращение на «ты». Безусловно, к людям, которые намного старше, при желании можно обратиться и на «вы», однако первый вариант никто обиженно не воспримет «тыканьем». На мой взгляд, это значительно
упрощает преодоление барьеров, что очень важно при работе с молодежью — так они быстрее адаптируются, обучаются, решают различные задачи и получают квалификацию.

Такое обращение обусловлено нашим демократическим стилем управления и, как следствие, открытой и дружественной корпоративной культурой. Конечно, во многом стиль общения зависит от возраста основной массы ваших сотрудников. Например, лично мне, уже достаточно взрослой даме, в первое время было немного некомфортно, но потом я привыкла. В целом заметила, что люди из поколения 1970–1990-х годов переходят на «ты» только спустя время, да и то не все. Причина мне видится в воспитании — оно, в отличие от современного, просто другое.

Резюмирую: я выступаю за обращение на «ты», но с соответствующим уважением и без излишнего панибратства — авторитет руководителя должен быть непререкаем.

Как-то один из подписчиков поделился личной историей: в их компании тоже принято обращение по имени и на «ты». Однако в случае каких-то оплошностей со стороны сотрудника руководитель называет его по имени и отчеству и на «вы». Вот такой показатель недовольства.