Российские компании всё чаще отказываются от годовых премий в пользу ежемесячных и поквартальных выплат. Причина проста: удержать сотрудников становится всё сложнее — на фоне нехватки персонала, экономической турбулентности и высокой инфляции бизнес ищет максимально прикладные решения. Одно из них — пересмотр системы премирования.
Алина Уварова, партнёр и руководитель практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ, комментирует эту тенденцию для РБК:
Базово периодичность выплаты премии зависит от категории сотрудника и от его горизонта планирования. Как правило, чем выше уровень сотрудника, тем у него более отдаленный горизонт планирования и более сложные, комплексные задачи, за которые в перспективе выплачиваются премии. Поэтому для топ-менеджмента в основном используется долгосрочная мотивация и выплаты раз в год, тогда как для рабочих более распространено ежемесячное премирование.
Но сейчас для линейного менеджмента и специалистов премирование с ежегодного чаще становится поквартальным по итогам выполнения операционных показателей. Среди рабочего персонала некоторые предприятия вводят еженедельное премирование с учетом результатов выполнения сменных заданий..
Почему так?
Ответ лежит на поверхности: деньги здесь и сейчас воспринимаются как более ценное вознаграждение.
Годовая премия в условиях инфляции и неопределённости теряет свою привлекательность. А частое премирование:
✅помогает удерживать сотрудников — особенно в дефицитных категориях;
✅позволяет быстрее реагировать на результат;
✅формирует у работников ощущение, что их вклад замечают;
✅усиливает мотивацию и вовлечённость в текущие задачи.
✈️В условиях новой реальности работодатели вынуждены становиться более гибкими. И эта гибкость в системе вознаграждения — один из ключевых факторов конкурентоспособности HR-стратегии.
📍Подробнее читайте в материале РБК.