Очень часто представители бизнеса понимают под вознаграждением только зарплаты и переменное вознаграждение. Однако в современных реалиях вознаграждение – это в меньшей степени деньги, и в большей – всё остальное.
⚡️Современные модели Total Reward рассматривают вознаграждение как всё в совокупности, что сотрудник получает от работодателя в обмен на свой труд. Разные элементы наслаиваются друг на друга и, парадоксальным образом, чем больше они создают ценности для компании, тем меньше они стоят. Рассмотрим путь сотрудника в компании от наименьшего уровня мотивации к наивысшему:
1️⃣Трудоустройство. Сотрудник согласился тратить своё время и навыки на то, чтобы выполнять работу, которую мы ему поручили. За это он получает твёрдый оклад (да-да, оклад сотрудники получают за то, что согласились делать работу, а не за то, чтобы делать её эффективно). Этот уровень – про социальные гарантии и начальное доверие. Оплата должна быть стабильной и восприниматься справедливой. Большинству компаний для этого нужна эффективная система оценки должностей и конкурентоспособная структура зарплатных диапазонов. Это – самая затратная и наименее ценная часть Total Reward.
2️⃣Мотивация. Сотрудник понимает, где и как он создаёт ценность, как оценивается его работа, и видит связь между результатами и выплатами. Здесь организация уже получает больше: более мотивированных сотрудников, которые работают над стратегическими целями компании с помощью эффективного выполнения своих. Для этого нужна система постановки целей и грамотно выстроенное переменное вознаграждение, но это создаёт больше ценности, а стоит - меньше.
3️⃣Вовлечённость. Сотруднику нравится работать в компании, он готов прикладывать усилия сверх требуемых, может планировать карьеру с учётом своего потенциала, ожиданий и вклада, постепенно расти и развиваться как в карьерном, так и в личном плане; тогда работа сама по себе начинает рассматриваться как составляющая пакета вознаграждения. Истинная эффективность работы с персоналом начинается здесь,когда через работу со смыслами и развитием людей мы можем более эффективно выполнять стратегические цели; траты становятся инвестициями. Для этого уровня нужны эффективная коммуникация с сотрудниками, а также системы выявления и развития талантов, кадровое планирование и системы преемственности. Разработка таких систем – это единоразовая трата, которая довольно быстро окупается (а системы двусторонней обратной связи, такие как регулярные исследования вовлечённости, стоят очень дёшево в сравнении с ежегодным ФОТ).
4️⃣Возможность преуспеть. Сотрудник ценит среду и доверие, чувствует поддержку, высоко котирует коллег, с которыми работает, может принимать решения самостоятельно, чувствует вдохновение и не видит серьёзных барьеров в своей работе. С точки зрения организации, на этом уровне компания становится значительно более устойчивой к внешнему воздействию, и может сконцентироваться на долгосрочном развитии. Для развития этого уровня требуется дальнейшая работа с коммуникацией, серьёзное и планомерное развитие навыков руководителей и правильно выстроенная корпоративная культура. Это требует инвестиций, однако они также быстро отбиваются за счёт кумулятивной эффективности работы систем и сотрудников.
5️⃣Вдохновлённость. До этого уровня все сотрудники не дойдут, но это и не нужно. Здесь сотрудник имеет полномочия действовать от лица компании на основании чёткого понимания её ценностей и стратегии, и понимая, что они соответствуют его убеждениям, ассоциирует себя с компанией. В их лице организации получают своих амбассадоров, которые действуют в её лучших интересах, и сохраняют мотивацию в периоды кризисов и разочарований.
✅Добиться настоящей мощной мотивации от сотрудников можно лишь системной работой по всем фронтам. Однако построив грамотные системы работы с персоналом, можно начать тратить меньше, а получать больше. Главное не забывать: не в деньгах счастье, но без них не обойтись!
Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов