Braining.Gram

Обучать — значит снова учиться самой

Сегодня два часа буду говорить и кайфовать.
Читаю вебинар для команды одного очень известного большого бренда про то, куда вообще движется HR-коммуникация: что происходит глобально, какие форматы выстреливают. Разбирем реальные кейсы, поищем точки приземления идей на их реальность.

Если вы только что присоединились к этому чату после вебинара — привет! В ближайшее время сделаю разбор отдельный пост по основным комментариям эфира.

И да. Я правда хочу делать такие встречи чаще. Приходить, рассказывать, спорить, вдохновлять и самой зажигаться в процессе. Так что, коллеги из других брендов, приглашайте!

Искусство простого сторителлинга

Залипла на роликах Norton Museum of Art во Флориде.
Охранник рассказывает, какую картину он любит. Уборщица — про свою любимую скульптуру. Кто-то из команды делится историей, как впервые увидел определённую работу и почему возвращается к ней снова и снова.

Смотришь — и почему-то становится спокойно. Будто тебе дали паузу. Никакой вылизанной айдентики, никаких режиссёрских «поворотов сюжета». Просто живые люди, которые искренне говорят о том, что им дорого.

Мы в HR-коммуникациях иногда так увлекаемся «форматом», что забываем про содержание. Нам подавай тренды, челленджи, геймификацию, «а давайте сделаем в TikTok, но умнее всех». А потом тратим недели на сценарные изыски, чтобы показать… человечность.

А вот она. Прямо перед вами. Иногда нужно дать человеку любимую тему и немного внимания.

Почему мы отвлекаемся на работе. Подробно и с математикой.

Я тут наткнулась на одну статью. Прям для гиков. Для тех, кто любит статистику, вероятности и когда тебе не просто говорят «отвлекаться плохо», а доказывают это математически. С примерами. И очень неприятными выводами.

5️⃣ Вот что важно понять

Есть популярное объяснение проблем с концентрацией: «люди стали ленивыми, избалованными, зависимыми от уведомлений». Удобно. Просто. И очень успокаивает системы, которые сами и мешают людям работать.

Автор статьи заходит с другой стороны и говорит: проблема не в людях. Проблема в математике.

Если совсем коротко: современная работа устроена так, что фокус становится статистически маловероятным событием.

📊 Что вообще мешает сосредоточиться

Мы часто думаем, что фокус — это вопрос силы воли. На деле — это вопрос среды и количества переключений.

Каждый раз, когда вас отвлекают (сообщение, вопрос, митинг, таска «на 5 минут»), мозгу нужно:
➡️ остановить текущий процесс,
➡️ сохранить контекст,
➡️ потом заново его восстановить.

Фокус — не бинарная штука («есть / нет»). Он накапливается. Чтобы войти в состояние нормальной глубокой работы, человеку нужно время без помех. Не 3 минуты. И не 10. Иногда 30–60 минут.

А теперь важное: если вероятность того, что вас не отвлекут в течение часа, низкая — то вероятность войти в фокус почти нулевая.

Не потому что вы слабые.
А потому что система так собрана.

❌ Почему «давайте просто меньше отвлекаться» не работает

Потому что отвлечения — не ошибка, а архитектура современной работы:
➡️ чаты как основной канал,
➡️ митинги поверх митингов,
➡️ культура «быстро ответь»,
➡️ ожидание постоянной доступности.

В такой системе человек, который пытается сфокусироваться, выглядит почти как саботажник.

Самый неприятный вывод статьи - мы оптимизировали работу под:
🟠скорость реакции,
🟠видимость занятости,
🟠количество коммуникаций.

И практически убили условия для реальной умственной работы. А потом удивляемся: выгоранию, ощущению пустого дня, снижению качества решений.

И что с этим делать (спойлер: не «медитировать больше»)

Автор довольно честен:
индивидуальные лайфхаки не спасают, если среда остаётся прежней.

Работают только системные вещи:
✔️блоки времени без коммуникаций,
✔️асинхронность по умолчанию,
✔️меньше статусов «онлайн», больше доверия,
✔️признание того, что «медленно думать» — это тоже работа.

Последний пункт мне особенно откликается.

Почему-то до сих пор многие уверены, что:
🟠идея придумывается за день,
🟠концепт — за один штурм,
🟠«давайте быстро накидаем».

А реальность совсем другая.

Лучшие идеи: вызревают, требуют времени, появляются после второго, третьего, пятого захода, а иногда — через паузу, скуку, жизнь между задачами.

Нужно пожить в этом соке.
Повариться. Но мы это системно обесцениваем.

🔖Мой вывод (и, кажется, не только мой)

Если человек не может сфокусироваться —
это не личная проблема. Это симптом плохо спроектированной рабочей среды.

И пока мы не начнём считать мышление работой,
а тишину — ресурсом, будем продолжать бегать, уставать и удивляться, куда делись хорошие идеи.

🖊️ Продолжение….

И, наконец, ограничивать обсуждения мелочей.
Не бесконечно. Не «пока все не согласятся». А по-честному: 15 минут — и идём дальше.

Потому что в HR-коммуникациях стратегия почти всегда важнее деталей.

Детали можно поправить.
Отсутствие движения — нет.

Поэтому мой личный wish — себе, клиентам и рынку в целом: учиться брать ответственность.
Разрешать себе рисковать.
И перестать притворяться, что идеальное решение появится, если ещё немного поспорить.

Не появится.
Зато может появиться действие.

А всё остальное — просто велосипедные навесы, которые мы зачем-то продолжаем строить, пока атомная станция стоит без дела.

Про эффект велосипедного навеса. И почему он сегодня ломает работу и мою психику 😂

Я всё чаще замечаю одну и ту же штуку в проектах.
Мы почти не буксуем в сложных местах.
Мы буксуем в максимально простых.

Не в стратегии.
Не в смыслах.
Не в том, зачем вообще нужен этот HR-бренд и что он должен делать для бизнеса.

Мы застреваем в словах.
В запятых.
В оттенке синего в логотипе.
В «давайте ещё подумаем».
В «а вдруг не всем понравится».

И это может тянуться месяцами.

Я реально не помню, чтобы несколько лет назад это было настолько массово. Сейчас как будто у всех включился режим повышенной осторожности — граничащей с параличом. Боимся принять решение. Боимся ошибиться. Боимся, что потом спросят.

И вот в какой-то момент я поняла, что это идеально укладывается в одну старую управленческую ловушку — эффект велосипедного навеса.

Коротко расскажу, что это вообще такое.

Этот эффект описал британский историк и писатель Сирил Паркинсон. Он наблюдал за заседанием комитета, где рассматривались два вопроса:
🟥утверждение многомиллионного бюджета на строительство атомной электростанции,
🟥и проект велосипедного навеса для сотрудников.

АЭС согласовали за пару минут. А вот навес обсуждали почти час — из какого материала, за какие деньги, «а может, всё-таки другой вариант».

Почему? Потому что атомная станция — сложная, непонятная, страшная.
А навес — понятный. Про него есть мнение у всех.

С тех пор это и называют «эффектом велосипедного навеса» или «законом тривиальности»:
чем проще тема, тем больше в неё лезут.

И чем больше я работаю сейчас с HR-брендами, тем чаще вижу ровно это.

Причины там, кстати, очень приземлённые.

Первая причина — доступность понимания.
Стратегия, архитектура бренда, долгосрочная коммуникация требуют экспертизы. И большинству людей там просто не за что зацепиться. А вот слово в слогане, цвет, форма графического элемента, «мне не откликается» — знакомо всем. И каждый автоматически считает себя экспертом.

Вторая — иллюзия продуктивности.
Спорить о мелочах психологически проще, чем принимать решения с последствиями. Создаётся ощущение бурной работы: созвоны идут, комментарии летят, правки множатся.
Только бренд при этом никуда не едет.

Третья — страх ответственности.
Ошибиться в стратегии страшно.
Ошибиться в слове или дизайне — безопасно.
Поэтому энергия уходит туда, где риск минимальный, а ощущение контроля максимальное.

И вот тут начинается самое болезненное для меня.

Проблема не в том, что слоган, дизайн или формулировки не важны.
Они важны! Но не настолько, чтобы превращать их в фетиш.

Слоган не решает судьбу HR-бренда. Оттенок синего не меняет культуру компании. Запятая не делает коммуникацию живой.

Зато из-за бесконечных обсуждений:
✔️выдыхается команда,
✔️сгорает бюджет,
✔️теряется темп,
✔️и на реальную раскатку просто не остаётся сил.

И это меня, честно, бесит.

Потому что за свою карьеру я уже сделала достаточно брендов, чтобы сказать: идеальных решений не бывает.

Были слоганы, которые не приживались. Были дизайны, которые приходилось докручивать.
Были решения, которые сначала не заходили, а потом раскрывались через коммуникацию.

И ни разу бренд не развалился. Мы потеряли навык рисковать, быть гибкими, позволять себе эксперименты!

❗️Зато я всё чаще вижу, как бренды вообще не запускаются, потому что все слишком долго хотят быть уверенными.

А уверенности не будет. Никогда.

Мы работаем в бизнесе, где:
📍нужно запускать,
смотреть на реакцию,
📍собирать фидбэк,
📍усиливать,
📍разворачивать коммуникацию в поле.

А не в комментариях к презентации.

И вот здесь — про то, что с этим делать.

Во-первых, просто называть это.
В какой-то момент полезно честно сказать: «Кажется, мы сейчас обсуждаем велосипедный навес».

Во-вторых, разделять уровни важности. Где у нас атомная станция, а где — навес. И не тратить на них одинаковое количество времени и нервов.

В-третьих, доверять экспертам.
Если вы наняли команду, чтобы она принимала решения, — дайте ей это делать. Иначе непонятно, зачем вообще вся эта история.

Музыкальные клипы как HR-медиа 🎶

Недавно коллега скинула мне клип Midjuice и Adrenaline Rush (первый ролик к этому посту) — про героизм обычных профессий. Не суперновая тема, да. Но меня зацепило другое: как элегантно и красиво там показана повседневность. Просто жизнь. Работа. Ритм. И минимум product placement-а!

Музыкальный клип — это вообще-то отличный медиаканал для HR-коммуникаций, который часто игнорят. Потому что проще снять стандартный ролик. Ну, или дорого, потому что хочется коллабиться со стоящим артистом.

Я много раз видела попытки брендов самостоятельно снять музыкальные клипы со своими сотрудниками. Чаще всего это выглядело… скажем мягко, неловко. Очень быстро это превращалось в корпоративный кринж с рифмой уровня «мы — команда, мы — семья».

При этом в маркетинге эта история лучше обкатана. Карточки, сервисы, продукты, аккуратно встроенные в клипы — пожалуйста. Делал так и Альфа-Банк с Инстасамкой, и другие крупные игроки. Но вот в HR-бренде — примеров почти нет.

🎸 А если есть — скидывайте в комментарии, с удовольствием изучу 🎸

Мне правда хочется, чтобы таких примеров стало больше. Особенно — с профессиями «синих воротничков». Хочется не рассказывать про них, а подсматривать: как они живут, работают, устают, едут домой, шутят, молчат. Музыкальный клип для этого — неплохой формат.

Поэтому к посту я прикладываю несколько роликов, где профессия или рабочая среда становится частью режиссёрской идеи: от Midjuice и Ромы Зверя с его "До скорой встречи" до зарубежных артистов, которые в разных формах работают с эстетикой труда.

И да, моя вечная любовь — Dolly Parton — 9 to 5.
Клипу десятки лет, а ощущение зажатости графиком, системой и рабочими часами — всё ещё максимально актуальное 😅

Работа, в которую можно просто переехать 🏰

Азиаты давно фанатеют по европейской архитектуре, но Huawei пошёл дальше всех.
Они построили целый R&D-кампус из 12 кварталов, стилизованных под Париж, Брюгге, Оксфорд и ещё несколько европейских городов. С каналами, мостами, камнем, «стариной» и огромными парками. Кампус называется Ox Horn и находится в Дунгуань.

Официальная логика — прекрасная.
Стеклянные штаб-квартиры убивают креативность.
Комфорт сотрудников важнее демонстрации корпоративной мощи. Природа, прогулки, красота, визуальная стимуляция — всё для идей.

И вот здесь начинается самое интересное.

Мы сейчас в целом живём в эпоху work-life blend.
Когда работа и личная жизнь давно не по разным полкам.
Slack — в телефоне.
Задачи — в голове в субботу.
Работа не «мешает жизни», она в неё встроилась. К сожалению или к счастью — вопрос философский.

Но эти ребята шагнули ещё дальше. Они не встроили работу в жизнь.
Они перенесли жизнь внутрь работы 🤩

Ну, не они первые — вспоминаем штаб-квартиру Google.

И вот мой внутренний вопрос как человека, который много работает с HR-брендингом:

где здесь граница заботы, а где — красиво упакованная бесконечная вовлечённость?

Но кейс — безусловно интересный.

✨А если бы вы проектировали свой идеальный рабочий кампус — в какой тематике он был бы?