Планирование найма на 2027 год: почему я бы не начинала со сбора заявок от бизнеса

Ну что, на дворе четвёртый квартал, и большинство коллег активно готовятся к 2027 году. Общаясь с профессиональным сообществом, я пока не встретила ни одного человека, у которого фраза «планирование бюджета на следующий год» не вызывала бы нервного подёргивания глаза😁 И планирование численности команды, конечно, отдельный вид удовольствия.

Почему? Потому что наша задача в этот момент состоит в том, чтобы смэчить реальность с желаниями бизнеса и финансовую реальностьй компании. А они далеко не всегда совпадают.

Но начинать планирование
хедкаунта нужно ещё раньше, чем обсуждения конкретных позиций. Первый шаг здесь - синхронизация бизнес-приоритетов внутри компании. Важно, чтобы у всех было общее понимание того, куда движется бизнес, какие цели он ставит перед собой на 2027 год и какие результаты хочет получить. Если у разных руководителей разные представления о приоритетах, план найма будет делать что угодно, но не помогать бизнесу достигать целей.

И только когда мы договорились о целях, можно переходить к следующему вопросу: за счёт каких ресурсов мы будем их достигать?

Зачастую бизнес хочет как можно больше людей. Чем больше позиций есть в запасе, тем больше гибкости остаётся на следующий год: можно быстрее запускать проекты, масштабировать направления, закрывать новые потребности. В этот момент HR и финансы часто оказываются по другую сторону баррикад, потому что им нужно соотнести эти желания с бюджетом, эффективностью и реальными возможностями компании.

И вот здесь я бы предложила немного изменить подход. Вместо того чтобы начинать планирование с вопроса «Какие позиции нам нужны в следующем году?» или «Кого мы хотим нанять?», я бы начала с другого: какие задачи бизнеса мы должны решить в 2027 году и за счёт каких ресурсов?

Потому что новая бизнес-задача далеко не всегда означает новую вакансию. Когда цели определены, мы начинаем моделировать, где для их достижения действительно нужны люди, где стоит усилить текущие команды, а где эффективнее инвестировать в технологии и автоматизацию.

Прежде чем закладывать дополнительный хедкаунт, я бы посмотрела на несколько вещей.

1. Что происходит с текущими ресурсами?

Можно ли перераспределить задачи внутри команды? Есть ли направления, где нагрузка снизилась, или процессы, которые больше не приносят ожидаемой ценности? Возможно, какие-то роли изменились настолько, что команде нужны уже другие компетенции, а не просто дополнительные люди на существующие позиции, возможно у нас нарушена пирамида синьйорности и мы решаем джуновые задачи за счет экспертных сотрудников.

2. Что мы можем автоматизировать?

В 2027 году планировать численность, не обсуждая автоматизацию и ИИ-агентов, кажется мне уже довольно странным решением. Важно посмотреть, какие задачи можно передать технологиям, где искусственный интеллект способен снять часть операционной нагрузки и как это изменит потребность в людях. При этом автоматизация не всегда означает сокращение команды. Иногда она позволяет теми же ресурсами делать больше, быстрее и качественнее.

3. Какую производительность мы ожидаем от команды?

Прежде чем просить дополнительные позиции, полезно разобраться, что именно ограничивает результат: недостаток людей, неэффективные процессы, отсутствие необходимых компетенций или проблемы в организации работы. Если не ответить на этот вопрос, есть риск просто масштабировать существующую неэффективность за счёт новых сотрудников.

4. Какие потребности действительно критичны для бизнеса?

Не все позиции одинаково влияют на результат. Где найм необходим для запуска нового направления или достижения бизнес-целей, а где это скорее желание руководителя иметь дополнительный ресурс на случай непредвиденных обстоятельств? Здесь важно договориться о приоритетах заранее, что для нас маст, а что второй приоритет.

5. Наск...
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym