В компании можно годами оптимизировать людей и ни разу не оптимизировать работу.

На встрече обсуждают численность отдела. На экране таблица: сколько сотрудников сейчас, сколько предлагается оставить и какая получится экономия.

Кто-то спрашивает:
— А задачи ушедших куда денутся?
— Перераспределим внутри команды.

Хорошее слово. Спокойное. Как будто речь про стулья: здесь лишний, туда переставили.

Только через месяц один человек обедает за ноутбуком, второй отвечает в чате по вечерам, а третий всё чаще ошибается. Ему передали ещё два участка, но внимательность почему-то не увеличили в той же пропорции.

Руководитель недоволен: сроки поплыли, качество просело, люди раздражены. Возможно, надо поговорить с командой про ответственность.)))

Хотя с ответственностью у них как раз всё получилось. Её теперь у каждого заметно больше.

И вот здесь мне как HR хочется вернуться на ту встречу и спросить: а что мы, кроме численности, вообще поменяли?

Убрали хоть один отчёт? Сократили согласования? Решили, какие задачи больше не нужны? Или просто вычеркнули две фамилии и оставили всё остальное?

Можно сократить сотрудника, который каждую неделю собирал одни и те же цифры в три разных файла. А можно сначала выяснить, зачем нужны три файла, кто их читает и какое решение по ним принимает.

Ответ иногда неприятный. Один отчёт попросил прошлый директор. Второй нужен для встречи, которую уже полгода не проводят. Третий действительно используют, но данные для него почему-то до сих пор копируют руками.

И человек всё это делал. Добросовестно. Возможно, даже считался недостаточно быстрым.))))

Я не считаю, что численность нельзя пересматривать. Бывает, объём работы снизился, что-то автоматизировали или объединили. Но тогда можно объяснить, за счёт чего меньшая команда справится с работой.

Если объём остался прежним и способ работы не изменился, одного «перераспределим» мало. Нужно понять, что люди перестанут делать, какие процессы мы упростим и какие сроки пересмотрим.

Иначе разницу между красивым расчётом и реальной работой команда закроет собой.

Сначала даже получится. Кто-то задержится, кто-то подхватит, кто-то решит: ладно, сейчас сложный период.

В отчёте появится экономия. А то, что человек теперь уходит на два часа позже, туда может и не попасть.

Поэтому перед следующим «давайте сократим» я бы положил рядом с таблицей численности ещё один список:

Что мы уберём, упростим или перестанем делать?

Чтобы после встречи сотрудник открыл свой понедельник и увидел: этого отчёта больше нет, здесь не нужны пять согласований, а эти цифры теперь загружаются сами.

Тогда можно обсуждать, сколько людей нужно на оставшуюся работу.

Потому что «нас стало меньше» ещё не значит «мы стали эффективнее». Иногда это значит только, что тем, кто остался, теперь некогда обедать.

А теперь честно: какую оптимизацию вы встречали чаще?

💯 — сначала убирали лишнюю работу, потом пересматривали численность
🔥 — убирали людей, а работу «перераспределяли»
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym