В массовом подборе долго работала простая арифметика: больше откликов равно больше собеседований и больше выходов на смену. Воронка широкая была у всех и при любой погоде. Сегодня людей стало меньше, и такой подход не выдерживает — ломается.
😨 Кандидаты дорожают, отклики стали реже, а каждая ошибка в воронке — потери для бизнеса: человек выходит на смену и через три дня исчезает. Не потому что плохой — потому что реальность не совпала с тем, что он себе представлял. Другой темп, другая нагрузка, другой мастер, другие правила игры. Позиции остаются открытыми, производительность падает, выручка проседает. Убытки — растут.
И вот вы платите дважды: за привлечение, которое не сработало, и за повторный поиск на ту же позицию. А в перспективе — вся компания вынуждена перестраивать процессы или терять деньги.🔽
Удержание стало целью для всех. Но единицы понимают, что сильный HR-бренд не стилизует объявления о работе до формата «работа мечты» — бренд рассказывает кандидату, куда он заботливо ведет его за руку. Что реально нужно делать на смене — глаголами. Какая нагрузка — в часах и количестве операций. Как устроена дисциплина — на примерах. В каком тоне общается руководитель — в понятных рамках. Что здесь считается нормой, а что — нет. Чего ждут от него самого.
Звучит контринтуитивно, но честная картина на входе отсеивает часть кандидатов — и это хорошо. Те, кто остался, уже знают, на что идут, и не сбегают после первой смены. Чем точнее ожидания на входе, тем меньше разрывов после трудоустройства.
Задача давно не в том, чтобы привести больше людей. Задача — привести тех, кому подходит именно такая рабочая среда. Остальные стоят денег, но не остаются. 🙂