▪️Полезный бот: @alena_art_psy_bot
▪️Канал для психологов: @teplinskaya_pro
▪️Написать: @alyona_teplinskaya
▪️Крутые скидки: https://hellodoc.app/s/7mfup/
Post #7924
36
Отвечает Алёна 🎙️ Алена, а что делать, если начальница все время требует улучшения работы? т.е. мое достаточно ей всегда недостаточно
Тогда я бы предложила обратить внимание вот на что.
У руководителя, безусловно, есть право требовать определённого качества работы, ставить высокие планки и ожидать от сотрудников хороших результатов.
Но здесь есть важный нюанс: сотрудник должен понимать, какого именно результата от него ожидают и по каким критериям этот результат оценивают.
Потому что «сделайте лучше» — довольно абстрактная формулировка. Лучше относительно чего? Что конкретно сейчас не устраивает? Что должно измениться, чтобы результат наконец признали хорошим?
И вот здесь мы уже выходим на тему управленческих компетенций.
Одна из задач руководителя — не только требовать результата, но и обеспечивать понимание того, каким этот результат должен быть.
Что бы я рекомендовала вам?
Во-первых, перестать пытаться угадывать ожидания начальницы и начать их конкретизировать.
Например: «Я готова доработать, но мне важно понимать, что именно вас не устраивает в текущем результате. Какие конкретно изменения необходимо внести?»
Во-вторых, стараться договариваться о критериях качества ещё до начала выполнения задачи. И желательно фиксировать эти договорённости письменно.
В-третьих, если требования постоянно меняются, обсуждать не только сами изменения, но и сроки, приоритеты и ресурсы. Ведь бесконечные доработки требуют времени, которое вы могли бы потратить на другие задачи.
И ещё один важный момент, уже с психологической точки зрения.
Когда человек постоянно получает обратную связь в духе «недостаточно хорошо», но при этом не понимает, что конкретно нужно исправить, у него вполне закономерно может расти тревога.
Он начинает сомневаться в собственной компетентности, перепроверять себя, стараться ещё больше, а иногда и работать на износ, пытаясь наконец заслужить одобрение.
И это очень похоже на тот механизм, о котором я рассказывала в посте выше.
Только в данном случае важно понимать, что причиной такого состояния могут быть в том числе особенности управления, а не исключительно ваши личные установки.
Кстати, вполне возможно, что самой начальнице тоже тревожно, поэтому ей постоянно хочется что-нибудь улучшать и контролировать. Но мы этого наверняка не знаем и ставить такие психологические «диагнозы» заочно не будем.
И даже если за её требованиями действительно стоит тревога, это вовсе не означает, что вы обязаны справляться с этой тревогой за неё.
А вот что мы точно можем сделать — попытаться перевести взаимодействие из области субъективного «мне недостаточно» в область конкретных рабочих договорённостей.
И если руководитель систематически отказывается обозначать критерии, но продолжает требовать всё новых улучшений, стоит признать, что одними вашими стараниями эту проблему можно и не решить.
Потому что невозможно гарантированно соответствовать ожиданиям, которые никто не формулирует.
И здесь уже возникает другой вопрос: насколько вам подходят такие условия работы и какие возможности повлиять на них у вас есть.
У руководителя, безусловно, есть право требовать определённого качества работы, ставить высокие планки и ожидать от сотрудников хороших результатов.
Но здесь есть важный нюанс: сотрудник должен понимать, какого именно результата от него ожидают и по каким критериям этот результат оценивают.
Потому что «сделайте лучше» — довольно абстрактная формулировка. Лучше относительно чего? Что конкретно сейчас не устраивает? Что должно измениться, чтобы результат наконец признали хорошим?
И вот здесь мы уже выходим на тему управленческих компетенций.
Одна из задач руководителя — не только требовать результата, но и обеспечивать понимание того, каким этот результат должен быть.
Что бы я рекомендовала вам?
Во-первых, перестать пытаться угадывать ожидания начальницы и начать их конкретизировать.
Например: «Я готова доработать, но мне важно понимать, что именно вас не устраивает в текущем результате. Какие конкретно изменения необходимо внести?»
Во-вторых, стараться договариваться о критериях качества ещё до начала выполнения задачи. И желательно фиксировать эти договорённости письменно.
В-третьих, если требования постоянно меняются, обсуждать не только сами изменения, но и сроки, приоритеты и ресурсы. Ведь бесконечные доработки требуют времени, которое вы могли бы потратить на другие задачи.
И ещё один важный момент, уже с психологической точки зрения.
Когда человек постоянно получает обратную связь в духе «недостаточно хорошо», но при этом не понимает, что конкретно нужно исправить, у него вполне закономерно может расти тревога.
Он начинает сомневаться в собственной компетентности, перепроверять себя, стараться ещё больше, а иногда и работать на износ, пытаясь наконец заслужить одобрение.
И это очень похоже на тот механизм, о котором я рассказывала в посте выше.
Только в данном случае важно понимать, что причиной такого состояния могут быть в том числе особенности управления, а не исключительно ваши личные установки.
Кстати, вполне возможно, что самой начальнице тоже тревожно, поэтому ей постоянно хочется что-нибудь улучшать и контролировать. Но мы этого наверняка не знаем и ставить такие психологические «диагнозы» заочно не будем.
И даже если за её требованиями действительно стоит тревога, это вовсе не означает, что вы обязаны справляться с этой тревогой за неё.
А вот что мы точно можем сделать — попытаться перевести взаимодействие из области субъективного «мне недостаточно» в область конкретных рабочих договорённостей.
И если руководитель систематически отказывается обозначать критерии, но продолжает требовать всё новых улучшений, стоит признать, что одними вашими стараниями эту проблему можно и не решить.
Потому что невозможно гарантированно соответствовать ожиданиям, которые никто не формулирует.
И здесь уже возникает другой вопрос: насколько вам подходят такие условия работы и какие возможности повлиять на них у вас есть.
