ARMSTRONG | Event&Education

🔥 Зумеры, котики и минутки тоталитаризма — новый выпуск «Человеческого фактора» уже на YouTube 🔥

У Натальи Кондауровой в гостях — Александра Садыкова-Левина, главный редактор «Афиши Daily».

Поговорили о том, как собрать команду на приколе, которая при этом делает серьезный результат:

🌟 почему не стоит бояться растить звезд внутри компании;
🌟 что делать, когда лучших сотрудников пытаются схантить;
🌟 правда ли зумеры не умеют работать — или мы просто поверили в удобный медийный миф;
🌟 зачем главред спамит коллегам котиками и выгоняет сотрудников в отпуск;
🌟 и можно ли управлять без прессинга, оставаясь требовательным руководителем.

А еще здесь есть тревожные котята, редакция-трансформер и те самые «минутки тоталитаризма».

Одна из любимых мыслей выпуска:

«Можно заниматься постоянным поиском кого-то покруче, а можно своих сделать самыми крутыми».

📱 Почему из «Афиши Daily» не хочется уходить? СМОТРИМ ВЫПУСК

➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖

А если после просмотра захочется закопаться в тему глубже:

➡️ «Зумеры опять что-то изобрели»: почему пора перестать верить этим заголовкам

➡️ Тот самый скандал, после которого снова обвинили зумеров

➡️ Почему шутка про сталкинг — уже не шутка: колонка Саши о Доре и VK Fest

➡️ Залипнуть в «Афишу Daily» и вспомнить, зачем вообще нужны медиа

➡️ Подписаться на Сашу Садыкову — без редакционного фильтра

➡️ А здесь мы говорим о людях, командах и бизнесе чаще, чем раз в подкаст

ARMSTRONG х Александра Садыкова-Левина

Открыли шоурум корпоративного мерча в офисе Магнита

Федеральный ритейлер решил открыть магазин мерча прямо в своём офисе на Бумажном проезде. Мы отвечали за день открытия целиком: от концепции до последнего сувенира на стойке. Полторы недели от старта до ленты 🚀

🎯Что сделали

✅19 позиций мерча:
Отгладили, развесили на рейлы, собрали витрину так, чтобы к вещам захотелось прикоснуться.

✅QR-бирки размера макси.
Мерч продаётся только в приложении, поэтому каждая бирка вела не в общий каталог, а сразу на конкретную вещь. Между «мне нравится» и «оформил» остался один скан.

✅Фотозона в виде чека высотой 3 метра.
Фото у чека и пост с хэштегом запускали механику: кастомное колесо фортуны, которое мы разработали под этот день, и сувенир на выбор.

✅Примерочная как отдельная точка притяжения.
Наклейки с комплиментами и хэштегами на зеркале: человек мерил вещь, снимал себя прямо там и получал приз. Технический угол стал местом, куда шли специально.

✅ Собственная раздатка: 100 ремувок, 100 шнурков на шею, 100 кожаных картхолдеров. От идеи и дизайна до готового тиража.

✅ Сценарий дня, ведущий, две девушки промо, видеограф. Плюс вся техническая часть: звук, музыкальное сопровождение, супервайзер на площадке весь день.

🎯Как прошло

Официальное открытие с двумя топ-руководителями и красной лентой. Вовлеченность держалась до самого вечера: сотрудники подходили до начала работы, возвращались в перерыв, приходили после смены, фотографировались и приводили коллег.
Раздали 146 сувениров, разыграли 10 футболок. Чаще всего выбирали модели с принтами на спине, отдельно хвалили дизайн и качество изделий.

🎯Что за этим стоит

Открытие магазина легко превратить в формальность: перерезали ленту, поставили стойку, разошлись. Чтобы день стал событием, кто-то должен продумать его целиком: от высоты фотозоны до того, что человек увидит на экране телефона после скана.

Мы в Armstrong собираем такие проекты под ключ. Нужно открыть точку, запустить продукт или собрать людей вокруг бренда: напишите, придумаем и сделаем.

#кейс @armstrong_event
ARMSTRONG - cобытия и программы развития, которые двигают бизнес.

#кейс @armstrong_event
ARMSTRONG - cобытия и программы развития, которые двигают бизнес.

ARMSTRONG | Event&Education pinned a photo

Есть управленческий парадокс, который редко проговаривают вслух 🔽

Компания вкладывается в найм. Ищет сильных, платит за подбор, проводит оценку, конкурирует за кандидата. А потом делает все, чтобы найденный человек не стал слишком заметным.

→ сильный сотрудник становится узнаваемым на рынке
→ узнаваемого начинают хантить
→ значит, растить его = готовить его уход
Знакомо?

Логика выглядит рациональной. На практике она обходится дороже любой текучки 💸

Потому что потенциал никуда не уходит. Он безусловно остается внутри компании, но не работает. Компания раскрывает 60% возможностей человека, а 40% потенциала просто спят — и это считается безопасной стабильностью.

В оценке персонала это видно предметно. На ассессментах регулярно вскрывается картина: в компании есть люди с готовым управленческим потенциалом. И они стоят в очереди годами, когда причина на самом деле редко только в бюджете.

Существует и противоположная стратегия: растить внутри команды людей с собственным именем, собственной аудиторией и собственным весом на рынке — и капитализировать это на бренд компании. Она работает. Но требует от руководителя другого устройства 🫂

В новом выпуске «Человеческого фактора» разбираем, как это устроено на практике — у руководителя, который делает ровно наоборот и не теряет людей.

🔥Скоро!
Подпишитесь, чтобы не пропустить.

ARMSTRONG GROUP

Почему рост снова заставляет чувствовать себя новичком?

Есть парадокс, с которым сталкивается почти каждый, кто действительно растет — в карьере, в бизнесе, в управлении.

Ты долго шел к следующему уровню. Наконец, оказался там. И вместо ощущения победы — растерянность:
«Я тут ничего не умею».

Важно, что не откат назад.
Это механика роста 📊
Потолок предыдущего уровня — это всегда начальная точка следующего.

Проблема в том, что многие путают это состояние с провалом и либо обесценивают весь предыдущий опыт («значит, я ничего не добился»), либо откатываются туда, где было комфортно и понятно.

Но именно способность выдержать это новое «дно» 🚀, не обесценив себя и не отменив прошлые результаты — и есть то, что отличает тех, кто растет дальше, от тех, кто останавливается на плато.

📷 Смотреть в Reels Натальи Кондауровой, СЕО компании ARMSTRONG GROUP

Instagram и Facebook принадлежат компании Meta, которая признана экстремистской организацией и запрещена в России.

Эффективность — это не результат, а иллюзия занятости.

Есть управленческая ловушка, в которую попадают даже сильные руководители: путать действие с результатом.

Сотрудник отчитывается — 40 задач закрыто, 20 встреч проведено, 100 звонков сделано. Звучит внушительно. Но ни один из этих показателей не отвечает на главный вопрос: к чему это привело?

Проблема в том, что бизнес часто хвалит активность, а не эффект. И команда быстро считывает этот сигнал — начинает работать на количество действий, а не на достижение цели.

⚡️Что с этим делать:
— Договориться на берегу, что именно считается результатом — конкретный измеримый показатель, а не перечень действий
— Спрашивать не «что сделано», а «что это дало»
— Регулярно сверять решения и активности с этим результатом — как с ситом

Когда команда мыслит результатом, а не действием, управленческие решения принимаются осознанно — и это напрямую влияет на бизнес-показатели.

В Armstrong мы регулярно сталкиваемся с этим на стратегических сессиях и в оценке команд — когда учим руководителей и коллективы переходить от «мы много сделали» к «мы получили нужный эффект» 👏

Если узнали свою команду в этом тексте — приходите обсудить, с чего начать.

@armstrong_event
ARMSTRONG GROUP

Иногда самый неудобный вопрос звучит очень просто:

А что для меня действительно важно?

Не то, что я говорю.
Не то, что планирую.
Не то, что собираюсь сделать.
А то, что уже отражается в моих ежедневных действиях.

Во втором выпуске «По-честному» говорим о настоящих приоритетах, выборе и честном взгляде на собственную жизнь.

📱 Полная версия уже доступна на YouTube.

#почестному #приоритеты #мышление #саморазвитие #личнаяэффективность

ARMSTRONG GROUP

Мы обучили сотрудников. Почему ничего не изменилось?

Компании вкладывают в развитие людей миллионы рублей и сотни часов. Покупают тренинги, запускают программы, строят корпоративные университеты.

А потом команда возвращается к работе — и продолжает делать всё по-старому.

В новом выпуске подкаста «Человеческий фактор» 🫂
Наталья Кондаурова и Кирилл Комаров, руководитель Корпоративного университета Группы «Уралхим», разбираются, почему само по себе обучение не гарантирует результат.

🎯Поговорили о модели 70/20/10, мотивации сотрудников и привычках.
🎯О том, почему руководителю важно смотреть не на количество действий, а на результат.
🎯Когда людей нужно развивать, а когда — принимать сложное решение и расставаться.

И, конечно, о человеческом факторе.

Потому что ни один показатель в компании не растёт и не падает сам по себе. За этим процессом всегда стоят люди.

📱 Новый выпуск уже на YouTube.

🔥 смотреть подкаст → [ссылка] 🔥

ARMSTRONG GROUP

Как измерять обучение не в часах, а в результатах?

Спросите у любого HRD: сколько часов обучения прошли сотрудники в этом году?
Ответ будет точным. С цифрами, разбивкой по подразделениям, динамикой к прошлому году.

А теперь другой вопрос: как это повлияло на результаты бизнеса?
Вот здесь — тишина.

🕰️Часы обучения и эффективность бизнеса почти не коррелируют.
➡️Это не значит, что обучение не работает.
➡️Это значит, что большинство компаний измеряют не то.

🎯 Что реально стоит отслеживать:
➡️как быстро сотрудник выходит на нужный уровень после обучения,
➡️меняется ли производительность на конкретном участке работы,
➡️насколько люди реально применяют новые подходы — а не просто прошли курс.

Компании, которые начинают измерять обучение как бизнес-функцию — а не как HR-активность — получают другой разговор с руководством. Не "мы провели 40 часов тренингов", а "мы сократили время выхода на результат на 30%".

Это разные весовые категории.
И разный статус функции внутри компании.

ARMSTRONG GROUP

Мы часто думаем, что нам не хватает знаний. Но редко проблема по настоящему заключается в них.

📌Чаще — в расстоянии между мыслью и первым действием.

Можно бесконечно готовиться, читать книги, проходить курсы и ждать идеального момента. А можно сделать первый шаг уже сегодня.

Именно об этом — первый выпуск серии «По-честному» с Натальей Кондауровой.

Без мотивационных лозунгов. Только честный разговор о том, почему одни люди начинают действовать, а другие годами остаются «в процессе».

📱 Полную версию уже можно посмотреть на YouTube.

#почестному #экзекьюшен #лидерство #саморазвитие #предпринимательство

ARMSTRONG GROUP

Офлайн-встречи команды — это всегда больше, чем рабочая сессия 🚀

Наше закулисье: утренний кофе, завтрак, все в сборе — и при этом каждый уже в своем процессе. Кто-то работает, кто-то думает вслух, кто-то молча делает свое. Но именно в такие моменты чувствуется то, что сложно описать в KPI: люди реально усиливают друг друга.

Мы часто говорим, что наша сила — в команде. Четверг подтверждает.

Продуктивного дня нам и вам!☕️

#команда
ARMSTRONG GROUP

Что теперь значит «управлять командой»

Раньше задача руководителя была понятной:
1️⃣поставить цель,
2️⃣распределить задачи,
3️⃣проконтролировать результат.

→ Сейчас эта модель трещит по швам.

ИИ-инструменты уже выполняют часть задач, которые раньше делали люди. В командах появляются процессы, где человек работает в связке с автоматизацией. И руководитель, который умеет только контролировать людей — оказывается не готов к этой реальности.

→ Управленческая работа смещается от контроля к проектированию среды.

Хороший руководитель сегодня — это не тот, кто следит за дедлайнами.
👍Это тот, кто понимает как перестроить работу с учетом новых инструментов.
👍Кто умеет решать где нужен человек, а где справится автоматизация.
👍Кто развивает в команде то, что ИИ не заменит — критическое мышление, адаптивность, способность принимать решения в условиях неопределенности.

Это не про техническую грамотность, а про новый уровень управленческой зрелости⚡️

И компании, которые это понимают — уже сейчас перестраивают то, чему и как учат своих руководителей.

А мы в Armstrong разрабатываем те самые программы для развития нового управленческого мышления у руководителей. За подробностями @armstrong_event

ARMSTRONG GROUP

Почему обучение раз в квартал больше не работает?

Большинство компаний до сих пор относятся к обучению как к событию.
Раз в квартал — тренинг.
Раз в год — большая программа.
Галочка поставлена, бюджет освоен.
И это работало.
Раньше.

Когда мир менялся медленно — навыки, полученные в январе, были актуальны в декабре. Сейчас этого промежутка нет. ИИ меняет содержание работы быстрее, чем компании успевают провести следующий тренинг.

По данным Всемирного экономического форума: к 2030 году 59% мировой рабочей силы потребует переобучения. Это не далекое будущее — это наша реальность.

Проблема не в том, что компании не обучают. Проблема в том, как они это делают.
Эпизодическое обучение дает эпизодический результат. Люди возвращаются с тренинга — и попадают обратно в ту же операционку, с теми же привычками, без возможности применить новое.

Компании, которые начинают выигрывать, делают иначе: встраивают развитие в саму работу. Короткие практические форматы, привязанные к реальным задачам. Процедура оценки не разовая акция, а система встроенная в ДНК компании.

Это другая логика. И она требует другого подхода от руководителей — не "когда у нас следующий тренинг", а "как мы развиваемся прямо сейчас".

ARMSTRONG GROUP