Компания вкладывается в найм. Ищет сильных, платит за подбор, проводит оценку, конкурирует за кандидата. А потом делает все, чтобы найденный человек не стал слишком заметным.
→ сильный сотрудник становится узнаваемым на рынке
→ узнаваемого начинают хантить
→ значит, растить его = готовить его уход
Знакомо?
Логика выглядит рациональной. На практике она обходится дороже любой текучки 💸
Потому что потенциал никуда не уходит. Он безусловно остается внутри компании, но не работает. Компания раскрывает 60% возможностей человека, а 40% потенциала просто спят — и это считается безопасной стабильностью.
В оценке персонала это видно предметно. На ассессментах регулярно вскрывается картина: в компании есть люди с готовым управленческим потенциалом. И они стоят в очереди годами, когда причина на самом деле редко только в бюджете.
Существует и противоположная стратегия: растить внутри команды людей с собственным именем, собственной аудиторией и собственным весом на рынке — и капитализировать это на бренд компании. Она работает. Но требует от руководителя другого устройства 🫂
В новом выпуске «Человеческого фактора» разбираем, как это устроено на практике — у руководителя, который делает ровно наоборот и не теряет людей.
🔥
Скоро!Подпишитесь, чтобы не пропустить.
ARMSTRONG GROUP