Иногда увольнение — это самая важная обратная связь

Мы уже говорили, что отдельные события часто оказываются лишь симптомами более глубоких проблем в системе. Вот еще один пример.

В одном агентстве мы работали над взаимодействием с клиентами. Про команду почти не говорили — казалось, что там всё в порядке. Люди работают, текучка невысокая, процессы выстроены.

Но в какой-то момент неожиданно ушёл HR. Не было долгих разговоров о выгорании, просьб что-то изменить или конфликтов. Просто человек принял решение уйти.

И только после этого стало понятно, что в системе была слепая зона. HR отвечал за найм и процессы увольнения. Руководители — за операционную работу. Фаундеры — за развитие бизнеса. У каждого процесса был владелец.

У вопроса «что сейчас происходит с людьми?» владельца не было.

Кто перегружен. Кто теряет мотивацию. Кто уже думает об уходе. Эта информация просто не была частью системы управления. Поэтому сам уход HR был не главной проблемой. Он лишь подсветил важный управленческий пробел.

Первая реакция была очевидной — как можно быстрее найти нового HR. Найм, адаптация и остальные HR-процессы не должны останавливаться. Но довольно быстро стало понятно, что новый человек закроет те же функции. А главный вопрос так и останется без ответа.

Да, HR может замечать тревожные сигналы и подсвечивать риски. Но если руководитель не понимает, что происходит с его людьми, никакой HR не сможет закрыть этот разрыв. Понимать состояние команды — задача руководителей.

Поэтому мы начали выстраивать не новый HR-процесс, а управленческую практику: регулярный контакт руководителей с командами. Не ради «приятной атмосферы» и не ради формальных разговоров, а чтобы вовремя замечать изменения и принимать решения до того, как сотрудник напишет заявление.

Люди редко увольняются внезапно. Просто компания слишком часто узнаёт об этом решении последней. А каждый новый сотрудник — это всегда время, деньги и потеря накопленного контекста. Но это уже тема для отдельного разговора.

#команда #общение #непридуманное