5 трендов в оценке персонала

Какие изменения произошли в подходах к бизнес-процессу оценки персонала за последние несколько лет? Рассказываем, какие методы устарели, а какие – показывают свою эффективность.

1. Сдвиг в сторону юзабилити

В эпоху смартфонов простота и удобство использования – ключевые факторы для принятия решений при выборе технологий.
Люди уже привыкли, что взаимодействие с компьютером или телефоном интуитивно понятное, что всего одним касанием можно добыть почти любую информацию или связаться с кем угодно и где угодно. Естественно, что и на работе они ожидают таких же технологий.

2. Управление собственным развитием

Прозрачная система оценки и развития персонала, возможность самостоятельно выбирать карьерные траектории и определять средства, способы и сроки обучения – мощнейший стимул к развитию и огромный ресурс для мотивации сотрудников.

3. Персональные рекомендации

Покупая что-то в интернете – например, книги, – мы получаем от магазина персональные рекомендации. Нам предлагают то, что нам может быть интересно посмотреть или почитать по теме. У нас уже сформировалась привычка к таким релевантным персонализированным рекомендациям. Система оценки и развития персонала должна быть такой же гибкой и персонализированной, как у хорошего интернет-магазина: учитывать траекторию обучения на текущий момент и
предлагать курсы, интересный внешний контент и рекомендации экспертов по теме.

4. Обучение становится значимым делом для сотрудника

Персонализация и ощущение контроля над собственным развитием приводят к тому, что сотрудник становится по-настоящему заинтересован в обучении. Его уже не нужно стимулировать извне – он начинает воспринимать обучение и развитие как нечто значимое лично для себя. Этому во многом способствует развитие мобильных технологий: через экран смартфона
модули HR-системы попадают в личное пространство, в повседневную жизнь человека.

5. Непрерывная обратная связь

Раньше оценка ассоциировалась в основном с ежегодной аттестацией. В отрыве от других способов и возможностей оценки это инструмент спорный. Ждать год, чтобы дать обратную связь или принять значимые решения, – ненадежно и неэффективно: почти невозможно объективно оценить эффективность сотрудника на протяжении всего этого времени, а сама процедура вызывает стресс и запускает механизм сопротивления. Оптимальнее сделать оценку частью ежедневной работы, использовать механизмы непрерывной обратной связи и регулярно проводить коучинг сотрудников со стороны линейных менеджеров.