Ошибки в процессе адаптации персонала

Если в вашей компании предусмотрена программа адаптации новых сотрудников – это уже хорошо. Но выполняет ли она свои задачи? Все ли в ней продумано и несет пользу? Или она исполняет скорее декоративную роль?

Хорошая программа адаптации должна привить сотруднику культуру и ценности компании, сделать его лояльным и дать почувствовать себя частью коллектива, снизить тревожность новичка и помочь ему быстрее приобрести необходимые навыки. Если этого не происходит – в процесс закралась ошибка.

Поговорим о самых частых ошибках в адаптации персонала и поразмышляем, как их исправить.

Слишком большой объем информации

Новый коллектив, новый офис и новые обязанности – для человека уже стресс. А если попытаться уместить в первый день оформление документов, пару тренингов и тестовое задание – новичок будет нервно смотреть на дверь и задумается, возвращаться ли ему завтра.

Адаптация – это вопрос не одного-двух дней, не недели и даже не месяца. Лучше всего организовать процесс так, чтобы он не занимал больше пары часов в день и длился не менее двух месяцев. Так человек успеет постепенно освоиться в коллективе, «въехать» в работу, усвоить новые знания и начать их применять.

Отсутствие поддержки со стороны опытных сотрудников

Новичок не должен быть один. Брошенный в новой обстановке без понимания, к кому обратиться за помощью, он может адаптироваться бесконечно долго, но так и не преуспеть. Это сказывается и на его самооценке, и на качестве работы, а от этого никто не выиграет.

Более опытный коллега или наставник поможет человеку быстрее влиться в коллектив, объяснит существующие порядки и оперативнее руководителя ответит на простые вопросы. А их у новых сотрудников обычно очень много!

Отсутствие четких ожиданий

Даже если новичок пришел выполнять знакомую работу, с компанией он только знакомится. А ведь он наверняка захочет сразу произвести приятное впечатление на коллег и руководителя. Но как это сделать, если не знаешь критериев оценки?

Сразу ставьте цели: объясняйте, зачем они ставятся, и как их достичь. Убедитесь, что новый сотрудник хорошо понимает, чего от него ждут. И обязательно давайте обратную связь!

Гиперфиксация на образе компании

«Я – последняя буква в алфавите», это мы знаем с детства. Но постоянное громкое «мы» попахивает антиутопией, не правда ли? Никто не хочет жить в антиутопии. «Мы транслируем такие-то ценности. У нас такая-то миссия, и вы должны ее разделять». На обучении – море красивых слайдов о компании и никакого интерактива.

Конечно, каждый сотрудник – часть организации, шестеренка её сложного механизма. Но в первую очередь – человек, личность. Его идеи, его стремление к личному развитию смогут добавить ценности компании и принести синергетический эффект, если дать новичку открыто делиться мыслями и задавать вопросы.

И, разумеется, задавайте вопросы сами! Так вы составите лучшее представление о новом сотруднике и его потенциале, а также поймете, как сделать адаптацию еще лучше.