Мы часто размышляем о том, что сотрудник компании – «винтик» в системе. Но даже винтики со временем ржавеют, а шестеренки стачиваются. А сотрудник – не набор функций, а живой человек со всеми вытекающими последствиями, и его эффективность может варьироваться по самым разным причинам.

Стоит сразу развести понятия «продуктивность» и «эффективность». Можно сделать пятьдесят звонков и мало чего добиться. Можно весь день корпеть над документами и получить пшик. Можно сидеть на работе до полуночи и не сделать даже необходимый минимум. Почему так происходит? Причины разные: от опыта работы сотрудника или соответствия его навыков его обязанностям до его характера или темперамента.

Часто понять, что не так, можно только из прямого разговора. Но в российских компаниях открытый диалог – явление нечастое, просто так сложилось исторически. Подчиненные боятся вовремя признаться, что чего-то не понимают, а руководители молчат до тех пор, пока не начнутся проблемы. Между тем, сотруднику важно знать, что здесь и сейчас он все делает правильно, и если он не получает этого подтверждения, оценки своей работы, то оказывается в состоянии неопределенности, и его мотивация снижается.

Что делать?

Компании в лице сотрудников, участвующих в HR-процессах, следует делать первый шаг и выходить на диалог. И отнюдь не только тогда, когда работник «накосячил»! Цель обратной связи для компании – подтвердить, что работник справляется со своими обязанностями, или скорректировать его действия в лучшую сторону. Цель получения обратной связи для работника – увидеть, как его воспринимают коллеги, и осознать свою ценность для компании.

Как давать обратную связь?

1. Предупредите сотрудника о встрече заранее, чтобы он успел спланировать рабочее время, обдумать свои достижения и ошибки и просто морально подготовиться. Неожиданность может стать источником стресса, и эффективного разговора не получится.

2. Будьте спокойны, контролируйте эмоции и не переходите на личности.

3. Если нужно что-то скорректировать – предлагайте свои варианты решения и обсуждайте их, давайте советы. Чем меньше неопределенность – тем конструктивнее будет разговор.

4. Обратная связь – это не монолог: сотрудник тоже должен иметь возможность высказаться. Спросите, что у него получается, а что нет, почему, по его мнению, так происходит. Вы можете не видеть ситуацию в целом, и его ответы помогут вам достроить картину, а сотрудник поймет, что его голос слышен.

5. Примите решение вместе, обсудите дальнейшие действия и резюмируйте разговор.

По сути, во время сеанса обратной связи вы с сотрудником калибруетесь – соотносите его цели в компании и цели компании в целом. И если вы видите будущее одинаково – вы на верном пути. Сотрудник получит нужную мотивацию, а компания – эффективного работника.