#успехи_и_неуспехи_автоматизации

На одном из прошедших вебинаров мы с нашим коллегой и партнером Михаилом Протасовым разобрали, чему могут научить неудачи в HR-автоматизации. Продолжаем делиться успешными и неуспешными кейсами с этого вебинара, рассматривая их с точки зрения главных принципов автоматизации: целеполагание, возможность доработок, интеграция, устойчивость, agile и сохранение компетенций.

Интеграция

❌ История неудачи

Из одной компании обратились за консультацией по системе обучения, с которой там работали. Автоматизация обучения их вполне устраивала, но в компании хотели, чтобы учетные записи появлялись автоматически, потому что каждый раз, когда нужно было еще кого-то обучить, требовалось заходить и создавать учетную запись, а это отнимало много времени. Еще хотелось видеть результаты обучения в привязке к бизнес-показателям сотрудников. Вендор сказал, что инструментов для интеграции у них практически нет, и предложил перевести все другие процессы в систему. Заказчику не понравилась перспектива того, что уже существующая зависимость от вендора значительно возрастет.

Это был довольно неудачный кейс, потому что неплохое обучение оказалось сложно развивать дальше.

✔️ История успеха

В более успешном примере у компании были система кадрового учета и система обучения с открытым кодом и возможностями интеграции. Первая попытка, тем не менее, провалилась из-за большого количества ошибок (сотрудники не передавались/передавались слишком поздно/дублировались). В компании проанализировали, что случилось, и пошли на второй заход по интеграции. Он выглядел примерно так:

✔️ Собрали лучшие практики, как передавать данные из исходной системы и системы кадрового учета
✔️ Написали документацию, как это делается в других интеграциях, как это делается на рынке
✔️ Решили, что принимающая система должна подстраиваться под правила исходной системы.

Например, как учитывать, кто является руководителем?

– Можно поставить галочку у позиции — данный сотрудник является руководителем подразделения
– Можно к каждому подразделению привязать, кто является его руководителем
– Можно у каждого сотрудника указывать, кто является его руководителем

Эти форматы похожи, но технически совершенно разные. Если в кадровой системе настроить один формат учета, а в принимающей системе – другой, то с большой вероятностью у вас будут ошибки.

После того как этот проект был выполнен заново с учетом сделанных выводов, интеграция заработала прекрасно.

На что Михаил Протасов рекомендует обращать внимание?

1️⃣ Применение технологий, в которых больше практики

Речь о практике конкретной организации. Если ваши IT-специалисты проводили интеграции других систем и используют примерно одинаковый набор технологий, то и в новой интеграции нужно использовать его же. Если в разных интеграциях использовать разные технологии, то и ошибки будут самыми разными, а если все примерно одинаково, то ошибку в одной интеграции вы сразу же можете поправить во всех прочих. Эффективность работы значительно выше, если следовать этому принципу.

2️⃣ Отслеживание качества и целостности данных

Вернемся к примеру с руководителями: вы хотите, чтобы система обучения знала, кто чей руководитель, чтобы он мог посмотреть, какое обучение прошли его подчиненные или сформировать для них план обучения. Если в вашей кадровой системе заполнено только 10% от нужной информации, то желательно это знать до старта интеграции, чтобы потом вдруг не выяснилось, что данных катастрофически не хватает или они неверны.

Ищите все посты на эту тему по тегу #успехи_и_неуспехи_автоматизации.